Csak akkor működik a cégem, ha én irányítom?

Ez örökre így marad?

Kedves Ügyvezető! Most elsősorban Önhöz szólok, mert témánk, a „kormányrúd” átadása valószínűleg előbb vagy utóbb érinteni fogja.
Bizonyosodjon meg róla, hogy valóban érintett:
- Úgy érzi céges keretek között elérte, megvalósította, amit akart?
- Vannak más tervei?
- Kényelmesen hátradőhet a cégében, mert a pillanatnyi megtorpanások vagy csökkenések már nem veszélyeztetik a cég fennmaradását?
Nos, ha igen, ez a cikk Önnek szól!

Remélem és kívánom, hogy egyszer minden ügyvezető elérkezik ebbe az állapotba! Ennek a kívánatos helyzetnek az eléréséig sokat kell tenni, sok év, sok munka és energia kell hozzá. Aztán minden cégvezető életében eljön az a pillanat, amikor át kell adni a stafétabotot.
Ez ideális esetben az az időszak a cég életében, amikor azt mondhatjuk, hogy jól érezzük magunkat. Visszanézve meg vagyunk elégedve magunkkal és másokat is jó érzéssel tölt el az elért eredmény, és a cég jelenlegi működési állapota. No de mi a jövő? Persze holnapra kitűzhetünk új célt, egy másik piacot, egy új vásárlói kört, új designt, más kommunikációt stb… A kérdés csak az, ha most elértük a kívánt állapotot mi az, ami motivál minket a jövőben?
Lehet, hogy a jelenlegi kívánatos állapotot, mint feltételt szabtuk magunknak? (Ismeretes olyan cégvezető, aki azt mondta, hogy X milliós bevételnél már megengedheti magának, hogy akármennyi idős, nyugdíjba menjen és minden idejét a sportnak szentelje.)
Elképzelhető, hogy rájövünk, hogy piacvezetők vagyunk és ezen az adott területen már mindent elértünk, amit lehetett. További növekedés csak valamilyen változtatással lehetséges. (más profil, egy újabb terület hozzácsatolása tevékenységünkhöz stb.) Kompetensek vagyunk ennek az új területnek a vezetésére is? A céghez további növekedése miatt hozzácsatolandó új terület valóban motivál minket, mint személyt?

Általánosan esetben minden cég célja és minden vezetőt motivál, hogy olyan állapotba jutassa vállalkozását, hogy az már megálljon a lábain, a kívánt eredményeket stabilan produkálva, megingathatatlanul.
Elképzelhető, hogy ezen nagyon magas normál működésű állapotban a vezető kompetenciája nagyobb, mint amit a cég ebben a maximális működésben kamatoztatni tud.

Mit tegyünk, ha itt tartunk? Mi a legjobb döntés személy szerint és mi a legjobb a cégnek? Ön, mint a cég első embere, a dolgozókért és családjaikért is felel! Döntésénél mérlegelnie kell, hogy ezt az elért stabilnak mondható, piacán megbecsült pozíciót az elérésben résztvevő olgozóknak hogyan tudja hosszútávon biztosítani? Mi a lehető legjobb, amit tehetünk, ezeket figyelembe véve?

Ha úgy döntünk, hogy jöjjön a frissítés, akkor a következőkre kell odafigyelnünk:
Írja össze pontosan mit tett eddig; kikkel tartotta a kapcsolatot; mit kapott tőlük és Öntől ki, mit várt el. Milyen rendszerességgel, milyen fix és periódikusan ismétlődő programjai voltak. Nyugodtan írja le személyes megfigyeléseit, észrevételit, hiszen a cégnek akkor tesszük a legjobbat, ha egy olyan vezető veszi át a helyünket, aki megtartja a jelenlegi jó működést. Ezt kell biztosítanunk!
A megfelelő ember kiválasztása a HR-es feladata minden cégben. Ön a kvílifikált ember megtalálásáig se maradjon tétlen: tudását készítse átadható formába. Írja le, rendszerezze, csatolja hozzá a névjegykártyákat, tegye hozzá a szükséges alátámasztó dokumentációt stb…

Ha meg van a megfelelő emberünk és átgondoltuk részleteibe men?ľen, hogy mit kell átadni akkor tanítsuk be!
Mondja el, mutassa meg a feladatokat! Győződjön meg róla, hogy azokat elméletben érti az új ember, majd gyakoroltassa be vele! Figyelem! Ha megegyőződött róla, hogy az új vezető már rendelkezik a feladat elvégzéséhez szükséges ismeretekkel, hagyja (!) hogy a gyakorlatban is kipróbálja! Mi baj történhet? Itt egy ember, akit Ön is úgy látott, hogy alkalmas lehet az ügyvezetői feladatok teljesítésre. Ön tapasztalatból tudja, hogyan kell a teendőket elvégezni. Hagyja, hogy az új ember is megismerhesse! Adjon neki felelősséget! Természetesen megfelelő fokozatonként adagolva és mindig készen arra, ha segíteni kell.

Ön úgy dönött, hogy megválik a cég első embere szerepkörből. Valamilyen új feladat bonatkozik ki most, amibe bele kell szoknia, meg kell tanulnia.  Utódja ugyanígy van az Ön székének átvételével, meg kell tanulnia, hozzá kell szoknia, magabiztossággal kell átvennie. Tegyünk meg mindent annak érdekében, hogy ez így legyen.

Olyan ez, mint amikor felneveljük gyerekeinket, óvjuk, féltjük, neveltetésükkor mindent a legjobb tudásunk alapján próbálunk csinálni. Aztán a gyerekek felnőnek, és elérkezik a pillanat, hogy el kell őket engednünk. Látjuk, hogy munkánknak meg van hatása. Tudjuk miket csináltunk jól, tisztában vagyunk vele mit tehettünk volna másként.Megosztjuk ezt a tapasztalatot másokkal, akik épp a gyereknevelés feladata előtt állnak? Valószínűleg igen. Reméljük, megfogadják tanácsunkat, hiszen az elért eredmény, az egészésges, boldog, sikeres felnőtt gyermek magáért beszél.
Akárcsak egy cég! Ne hagyjuk magára az új vezetőt addig, amig nem biztosított, hogy mindezt ő is meg tudja tartani!
Addig álljunk vele a bölcső mellett, fogjuk a kezét, és legyünk ott, ha tanácsra van szüksége!  Higgye el, egy jól kiválasztott és a posztja elvégzésére betanított cégvezető méltó utódja lesz!

Reméljük az elmélet megismertetésével segítségére voltunk! A Comline Budapest Kft. a gyakorlatban működő tanácsokkal, sikeres példákkal, működő technikákkal tudja segíteni munkáját!

Pach Ferenc

konzultáns

Comline Budapest Kft.