Befektetés a megfelelő humánerőforrás eléréséhez és megtartásához

A képzés önmagában ma már nem elegendő

A megfelelő tudású, képzettségű, és cég-specifikus ismerettel rendelkező szakembert persze ezen a módon érhetjük el leginkább vállalkozásunk számára. Azonban a betanítás folyamata egy-egy szellemi munkakörbe akár fél-egy évig is eltarthat, nem is beszélve arról, hogy az igazi rutinnal rendelkező szakemberre akár 2-3 évet is várnunk kell. Így a valódi versenyhelyzetben levő vállalkozások ma már ritkán engedhetik meg maguknak, hogy a pusztán saját erejükből és befektetésük révén kiképzett szakemberek erősítsék csapatukat.

Nem marad hát más, mint versenyezni a munkaerő-piac legjobbjaiért!
Ahogyan a vállalkozások mindennapos harcukat vívják egymással a fogyasztók kegyeit keresve, hasonló küzdelem kezd kibontakozni a munkaerőpiacon is, a szegmensek legjobbjait megszerzendő. Én már csak filmeken találkoztam azokkal az időkkel, amikor a gyárkapura elég volt kiírni, hogy „Felveszünk: lakatost, hegesztőt, forgácsolót”. Kiírhatjuk ma is, ha nem is a kapunkra, hanem a weboldalunkra, és várhatjuk a csodát: nemigen történik semmi.

A munkaerő-piac gyors átalakulásban van. Amíg pár éve még egyszerűen toborozhattunk olcsó on-line eszközökkel, ma az on-line toborzási megoldások maximum átlagos minőséget produkálnak. Az átlagosból (vagy inkább átlag alattiból) pedig elég nehéz az igen jót megtalálni.

Jelentős azonban a különbség a kis-és középvállalati szegmens és a multinacionális cégek HR-politikájában. Míg a multik egy jól kiszabott pozícióhoz keresik a hiányzó elemet, addig a KKV-k tudnak rugalmasak lenni – jóllehet meg is fizetik ennek árát.

Mire van szüksége ma a munkavállalóknak?
Kiszámíthatóságra. Olyan munkaadóra, aki holnap és holnapután is a piacon lesz. Ahol nem kell attól tartani, hogy egyszer csak fogja magát, és egy országgal odébb áll. (KKV-k, figyelem: nem csak a nagyoké a világ!) Stabilitásra. Kiszámíthatóságra. Az elvégzett munka korrekt ellentételezésére. A beígért jutalék kifizetésére. Arra, hogy emberként bánjanak vele, ne egy termelőeszközként. Arra, hogy meghallgassák. Ha problémája van, legyen kinek elmondania. Őszinte és hiteles információkra a döntéseihez.

Nemigen hiszem, hogy akármelyik magyar (vagy nem magyar) vállalatról is ne lehetne hátborzongató munkavállalói rémtörténeteket megtudni, ha nagyon keresgél az ember (egy kis törvényesen felüli túlóra, vagy fekete kifizetés, hátrányos megkülönböztetés...) . A munkavállalók szeretik tudni az igazságot a cégekről, még ha nem minden aranyból van is. A vállalkozások ma két módon közelítenek ahhoz a témához, hogy tájékoztassák szűkebb környezetüket, a potenciális munkavállalóikat saját magukkal kapcsolatban: a sajtón keresztül, tudatos PR-tevékenységet kifejtve, és sehogy. Ez utóbbi a gyakoribb.

A munkaerő-közvetítés – ahogy a piac változik – egyre inkább átalakul. Az adatbázis helyét átveszik az ajánlások, a szakmai jelenlét, a web, a munkavállalók tájékoztatását nagy tömegekben szintén a munkaerő-közvetítők vagy személyzeti tanácsadók végzik.
A toborzás tisztán marketing: fel kell kelteni az érdeklődést egy-egy állás iránt, és egy-egy cég iránt – a lehető legkülönbözőbb társadalmi csatornákon keresztül. Majd személyes meggyőző munkát kifejtve – kezelve az esetleges ellenérveket is – a jelölt érdeklődését tovább mélyítve értékesíteni – eladni az állást, a megbízót. És akkor még ott van mindez fordítva, a megbízó és a jelölt vonatkozásában is.Kőkemény értékesítés. És ehhez marketing, és PR. Ez ma a HR szakma a személyzeti tanácsadóknál.

Lassan kezd oda fejlődni ez a piac, hogy a vállalkozások mind jobban belátják: ma már nem csak a vevőket kell meggyőzni és komoly összegeket invesztálni a meggyőzésükbe, hanem a munkavállalókkal is hasonló a helyzet. A lojalitás elérése, a megtartás persze más kérdés és más módszereket is igényel. De azok, akik nem ismerik a céget? Ők honnan fognak mindezekről értesülni?
Kézenfekvő a megoldás: például a személyzeti tanácsadókon keresztül. Ők többek között erre (is) jók. És sok minden másra: bizony, közel 20 ezer munkaórára volt szükség a közel kétszáz alkalmas jelölt megtalálásához és munkába állításához. Vagyis felvett jelöltenként 100 munkaóra. Nagy szám, nem igaz?

Tokár Péter

TESK Tanácsadó Kft.


Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →