Az új munkaerő közvetítésének folyamatai

Orvoslási módok személyzeti problémákra

Ilyen vagy olyan formán, de legtöbbször az első kérdések között szerepel a címben megfogalmazott gondolat, amikor egy-egy ügyfélnél folytatunk tárgyalásokat. Egyes cégvezetők ilyenkor nyomban hozzá is teszik: „ugye nem sértettem meg azzal, hogy fejvadásznak neveztem?”
És persze teljesen jogosan kérdezik, hiszen nem árt tudni, mire is specializálódott az adott vállalkozás, akivel személyzeti problémáinkat orvosolni kívánjuk.

Alapvetően mindjárt az elején kettébonthatjuk e hármas tagolást, hiszen a „fejvadász” kifejezés egyrészt nemigen illik erre a szakmára, másrészt inkább egyfajta módja a jelöltek toborzásának. Fejvadászni akkor szokott egy tanácsadó, ha a lehetséges jelöltek elérésére ez a leghatékonyabb megoldás. Tehát ez egy munkamódszer, és részét képezheti mind a személyzeti tanácsadásnak, mind a munkaerő-közvetítésnek.

De kezdjük az elején. Tanácsadónak nevezzük azt a személyt, aki – legyen szó munkaerő-közvetítő vagy személyzeti tanácsadó, vagy akár munkaerő-kölcsönző cégről – az egyes keresési-kiválasztási projekteket lebonyolítja. A tanácsadókat szokás ezen kívül tapasztalati és felelősségi szintjük alapján kategóriákba is sorolni (junior, senior, partner).

A személyzeti tanácsadás a nevéből adódóan alapvetően egy tanácsadási folyamat, amely az ügyfél igényeinek gyökeréig igyekszik eljutni, hogy a legmegfelelőbb megoldást szolgáltassa az adott problémára. Részei: probléma feltárása a személyzeti területen, igényspecifikálás, majd toborzás, előszűrés, interjúztatás, esetleg a keresési irányok módosítása – ha szükséges -, végül kiválasztás, garanciavállalás.
Olyan esetekben alkalmazzák, amikor egy konkrétan felmerülő szervezeti problémát kell megoldani, ugyanakkor a cégvezetés számára nem egyértelmű, hogy milyen módon oldható meg a feladat. Példaként említhetünk egy olyan valós esetet, amikor egy magyar tulajdonú vállalkozáshoz az értékesítés területén jelentkeztek nehézségek. A megbízó vállalkozás – amely már 15 éves sikeresen működik a saját piacán – az értékesítési tevékenységét szerette volna hatékonyabbá szervezni. A vezetővel folytatott konzultációk és elemzések során láthatóvá vált, hogy a feladatot egy újabb értékesítő felvétele nem oldaná meg, mivel maga az értékesítés, mint folyamat, szorul megújításra, és emiatt csak olyan szakember jöhetett szóba, akinek hasonló helyzetek menedzselésében már volt tapasztalata. Látható, hogy a szakértelem itt nem csak a toborzás vagy kiválasztás területére korlátozódik, hanem mélyebb, szervezetfejlesztési ismereteket is megkövetel.

A személyzeti tanácsadás folyamata:
1.Probléma-feltárás
2.Igényfelmérés 
3.Toborzás
4.Előszűrés
5.Interjúztatás
6.Keresési irány-egyeztetés
7.Kiválasztás
8.Garanciavállalás

A munkaerő-közvetítés tulajdonképpen egy leegyszerűsített személyzeti tanácsadás, amely sosem hatol mélyre, az ügyfél igényeinek gyökeréig, csupán az ügyfél által közvetlenül megjelölt és jól definiálható állástípusra biztosít valamilyen kartoték-rendszer alapján munkavállalókat.
Persze ma már ez a legtöbbször korszerű elektronikus nyilvántartást, adatbázist jelent, naprakész információkkal a jelentkezőkről, amely adatbázisba akár az Interneten keresztül, a nap 24 órájában regisztrálhatnak a jelentkezők. A munkaerő-közvetítési folyamat részei: igényfelmérés, toborzás, előszűrés, interjúztatás, kiválasztás, garanciavállalás. Olyankor alkalmazzák, amikor a cég, szervezet egy területe egyértelműen túlterheltté vált, és jól meghatározható az a pozíció, amelyre új munkavállalót kell felvenni. Példa: egy vállalkozás recepciósa szülési szabadságra megy, szükség van helyette egy új munkatársra. Ezt a feladatot a munkaerő-közvetítő akár 1-2 nap alatt képes sikeresen megoldani – alapjában véve ez a feladata, és ezért fizetik.

A munkaerő-közvetítés folyamata:
1.Igényfelmérés
2.Toborzás
3.Előszűrés
4.Interjúztatás
5.Kiválasztás
6.Garanciavállalás

Ejtsünk végül szót a cikkben már említett munkaerő-kölcsönzésről is. Ez a viszonylag új szolgáltatási ág – amely mellesleg tőlünk 200 km-re nyugatra komoly hagyományokkal és széles körű felhasználási területtel bír, amelyet mutat az is, hogy Ausztriában az alkalmazottak 10%-át kölcsönzés keretein belül foglalkoztatják – tulajdonképpen a hagyományos, munkaszerződés keretein belüli alkalmazáshoz képest megosztja a munkáltatói jogokat. Egy része megmarad a tényleges munkáltatónál (a kölcsönbevevőnél), egy része átkerül a kölcsönbeadóhoz. (A kölcsönzéssel bővebben cikksorozatunk következő része foglalkozik.)

Tehát nem árt tájékozódni, mielőtt belevágunk. Ma már nem számít luxusnak egy kis-középvállalat esetében sem, ha munkaerő-közvetítőhöz fordul. Bár a folyamat házilag is elvégezhető, akár az olajcsere, mégsem javasolt, hiszen a szükséges felszerelések és szakértelem hiányában az egész jóval költségesebb és időigényesebb lehet, mint gondoltuk. Ha pedig amiatt ódzkodtunk eddig szakember bevonásától, mert attól tartottunk: mi úgysem tudjuk megfizetni ezt a luxust, akkor ehhez csak annyit tennénk hozzá: a rosszul sikerült felvételnél nincs semmi költségesebb (ha csak azt a néhány hónap, feleslegesen kifizetett bért és egyéb költségeket számítjuk, akkor is). A legnagyobb veszteség azonban az idejében el nem végzett munka, mert azt már utólag pótolni nem lehet – csak lassacskán behozni. A legtöbb cég pontosan amiatt marad akkora, amekkora, mert a szakértelmen spórol.

Tokár Péter 

TESK Tanácsadó Kft.


Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →