Mikor melyiket?

Gazdálkodni a humánerőforrással

A nemzetközi cégek versenye a fogyasztókért, megrendelőkért a munkaerő-piacon a legjobbakért folytatott küzdelemben nyilvánul meg. Így a humánerőforrás-gazdálkodás területe mára a vállalkozások hatékonyságnövelésének központi kérdésévé vált.
A nagyvállalatok a munkaerő-utánpótlást mára a leggyakrabban külső erőforrások bevonásával végzik. Arra a kérdésre azonban, hogy milyen esetekben, mely munkakörökre érdemes kölcsönözni a munkaerőt, és mikor érdemes közvetítőt bevonni az együttműködésbe, már megoszlanak a vélemények.

Ahhoz hogy a kis- és középvállalatok is képesek legyenek a hatékony humánerőforrás-gazdálkodás megteremtésére, jól kell ismerniük, hogy milyen megoldások állnak az ő rendelkezésükre is. Hiszen ahhoz, hogy a kkv-ból egyszer nagyvállalat legyen, úgy kell gondolkodnia, mint az igazi nagyvállalatoknak.
Most betekintést adunk abba, hogy mire számíthatnak a vállalkozások, ha külső céget vonnak be az együttműködésbe, főként a munkaerő megszerzésének tekintetében.

A vállalkozások munkaerő-igények fajtái
A vállalatok humánerőforrás igényeit csoportosíthatjuk az alábbi módon:
- állandó / időszakos jellegű munkára keresnek munkaerőt
- saját humánerőforrással toborozható a munkaerő/saját humánerőforrással nem toborozható a munkaerő (van saját HR-esük vagy nincs)- saját humánerőforrással alkalmazható/saját humánerőforrással nem alkalmazható (saját alkalmazásra és adminisztrációra van kapacitás)
- standard a munkakör/nem standard a munkakör (más cégeknél is létezik ugyanilyen munkakör vagy sem)

Fontos, hogy ha már együttműködő partnert keresünk, mert úgy döntöttünk: nem tudunk, nem kívánunk magunk megbirkózni a toborzással, kiválasztással, alkalmazással, akkor a munkaerő megszerzésének módjában a funkcionalitásnak kell érvényesülnie, mint szempontnak, nem pedig az alkalmazási formának (azaz, hogy kölcsönözzük-e a munkaerőt vagy magunk alkalmazzuk, mert ez csupán technikai kérdés). A fenti csoportokba besorolás segít eldönteni, hogy mikor melyik változatot érdemes alkalmazni.

A humán szolgáltatások tipikus változatai

Most pedig ismerjük meg ezeket alaposabban!

Munkaerő-kölcsönzés:
- állandó/időszakos munkaerő-igényre
- (rövid határidő miatt) saját humánerőforrással nem toborozható munkaerő megszerzésére
- (nagy létszám adminisztrációs igénye miatt) saját humánerőforrással nem alkalmazható munkaerő megszerzése esetében
- standard munkakörökre (azaz olyan esetekben, amikor hasonló munkakör más vállalkozásoknál is létezik. Pl. lakatos, villanyszerelő, de lehet pl. titkárnő, bérszámfejtő is).

Összefoglalva: standard munkakörök esetében alkalmazható, rövid határidővel (0-5 nap) szerezhetünk munkaerőt, akár időszakos jelleggel (néhány naptól néhány hónapig), válogatott (nagy munkabírású és jól termelő) munkaerőt biztosítanak számunkra a jobb kölcsönző cégek, csökkentett (minimális) adminisztrációval alkalmazhatjuk a munkaerőt, és garanciát is kapunk (ha nem felel meg valaki a kölcsönzött állományból, azonnal kérhetjük a cseréjét).

Munkaerő-közvetítés:
- állandó munkaerő-igényre
- (rövid határidő miatt, vagy speciális szempontok miatt) saját humánerőforrással nem toborozható munkaerő megszerzésére
- saját humánerőforrással alkalmazható munkaerő megszerzésére, standard és nem standard munkakörökre egyaránt (de főként standard esetében)

Az esetek többségében standard munkakörök esetében alkalmazható szolgáltatásfajta (fizikai munkakörök, pl. CNC-s, hegesztő, stb., ill. szellemi munkakörök esetében, mint pl. mérnök, könyvelő, programozó, stb.).
1-6 hetes határidő alatt, állandó foglalkoztatásra, válogatott munkaerőt biztosít számunkra a közvetítő cég, általában középtávra (2-3 év), cseregaranciával (he nem válik be a kiközvetített munkaerő, akkor a garanciális időn belül ismételt közvetítés történik).

Személyzeti tanácsadás:
- állandó munkaerő-igényre
- saját humánerőforrással nem toborozható (speciális szempontok miatt) munkakörök betöltése esetén
- saját humánerőforrással alkalmazható munkakörökre
- nem standard munkakörök betöltésére

A kkv-k ma még ritkábban alkalmazzák ezt a szolgáltatást, mivel az esetek többségében speciális (tudást, tapasztalatot igénylő) munkakörök betöltésére szolgál, 4-25 hetes határidővel, állandó foglalkoztatásra, válogatott és speciálisan tesztelt munkaerőt biztosítanak a személyzeti tanácsadó cégek, hosszú távú alkalmazásra.

Miért is fizetünk?

A fentiekből látható módon, az egyes szolgáltatások tartalma más és más, tehát másfajta hozzáadott értékért kell fizetnünk, amikor ezeket a szolgáltatásokat választjuk.
Kölcsönzés esetén a rövid határidő, az időszakos jellegű munka, a nagy munkabírású és jól termelő munkaerő biztosítása, és a csökkentett (minimális) adminisztráció, valamint a garancia azok az előnyök, amelyeket a kölcsönző cég nyújt számunka. Ezért cserébe a természetesen minden munkakör esetére érvényes munkabér-költségen felül az (éves) munkabér kb. 10..15%-át fizetjük pluszban, havi részletekben elosztva (a kölcsönzési díjban).

Munkaerő-közvetítés során a rövid határidő (1-6 hét), a válogatott munkaerő és a cseregarancia azok a többletek, amelyekért fizetünk: tipikusan az (éves) munkabér kb. 16%-át, sikerdíjban.

Személyzeti tanácsadás során a speciális (tudást, tapasztalatot igénylő) munkakörökre specializálódást, és a válogatott és speciálisan tesztelt munkaerő biztosítását fizetjük meg a szolgáltatási díjban, amely általában az (éves) munkabér kb. 20..30%-a, fix vagy sikerdíjas rendszerben.

Átmenetben

A magyar gazdaság e területen még jócskán az átmeneti időszakát éli, amely abban is megmutatkozik, hogy hogyan alakultak át az egyes szolgáltatások jellegzetesen a magyar gazdaságra szabva (pl. a kölcsönzést ma még legtöbbször – igen helytelenül – a munkabér-költségek lefaragása céljából alkalmazzák; a személyzeti tanácsadók legtöbbször valójában csak közvetítést végeznek, mivel az adott szakterületen nincs meg a szükséges szakmai ismeret).
Hosszú távon azonban a szolgáltatások fajtája és minősége szerint maradnak talpon az egyes vállalkozások, és az „ügyeskedés” egyre kevésbé tud érvényesülni. Érdemes alaposan tájékozódni, a referenciákat figyelembe venni (lekérdezni), amikor partnert választunk a humánerőforrás-problémáink megoldására.

Tokár Péter

Forrás: Tesk Magazin

Amennyiben szeretné kézhez kapni a Tesk Magazint, benne a HR témában fontos információkkal, jelezze igényét az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!