A rendkívüli felmondás esete

Milyen szabály vonatkozik a munkavállalóra és milyen a munkáltatóra?

Két hete kedden a munkaviszony megszüntetésének témakörét vizsgáltuk. Ezen belül is a felmondás lehetőségeit pro és kontra.
A rendkívüli felmondás két esetében közös, hogy az arra okot adó magatartásnak a másik féltől kell származnia, azaz nem a munkaviszonyon kívül álló harmadik személytől és nem is a felmondás gyakorlójától. Ez utóbbi esetben ugyanis a felmondás gyakorlója a saját (felróható) magatartásából eredeztetne jogot, ami a polgári jog általános elve szerint jogellenes.
A múltkor megnéztük a rendkívüli felmondás okát egyrészről. Lássuk a másik részét!

96.§ (1) b) A rendkívüli felmondás oka másrészt
minden olyan egyéb dolog,
ami magatartásban, cselekvésben (tevésben, nem tevésben, mulasztásban) nyilvánul
meg,
lehetetlenné teszi,
a munkaviszony fenntartását.

Itt is igaz, hogy a fenti körülmények - beleértve az a) és b) pontok közös jellemzőjeként írottakat is - együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

A b) pont tulajdonképpen az a) pont „gumiszabálya”, ami alá minden más eset besorolható, ha az a) pont tételes rendelkezéseit az adott cselekmény nem merítené ki ugyan, ám ezzel olyan helyzet adódna, amely jogi nonszenszre vezetne. (A „főnök-beosztott” viszonyt, nem csak a munkaviszony keretében kifejtett, abból eredő magatartás lehetetlenítheti el. Ilyenkor hiba lenne a feleket munkakapcsolatra „kárhoztatni”- akár csak egy újabb napra is -, ha egyébként „ki nem állhatják egymást”).

A rendkívüli felmondás esetén (a rendes felmondással ellentétben) mind a munkáltató mind a munkavállaló köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a felmondást gyakorló félnek kell bizonyítania. A felmondás indokai csak a rendkivüli felmondásról korábban publikált cikkben leírtak, és e cikkben fentebb  irottak lehetnek.

A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Ez a jog az „indokok megismerésre és a védekezésre” csak a munkavállalót illeti, és csak akkor, ha az összes körülmény alapján ez el is várható a munkáltatótól. („Sikkasztáson tetten ért” dolgozóval szemben, vagy „beismert lopás esetén” ez aligha elvárható a „volt” munkáltatótól.)A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása határidőhöz kötött. Azt a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.Korábbi példánál maradva: Ha az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti, a határidő az alábbiak szerint alakulhat:ha a munkáltató az esetnél jelen volt (valószínűleg tudomást is szerzett a „cselekményről”) az esetet követő naptól számítottan 15 napja van a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően – ugyanezen okból - csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre bármikor),

- ha a munkaáltató az esetnél nem volt jelen, de három hónap múlva – egy kolléga jóvoltából – tudomást szerzett a történtekről, ismét csak 15 napja van - a kolléga beszámolójától számítottan - a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően is csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre ugyancsak bármikor),

- ha a munkáltató az esetnél nem volt jelen, de a cselekmény elkövetésétől számított tizenhárom hónap múlva szerez tudomást az ügyről, a rendkívüli felmondás jogát – az ügyre alapított indokkal - már nem gyakorolhatja. (Ezt követően csak rendes felmondás szerint, vagy persze a közös megegyezést követően válhatnak meg a felek egymástól).

Más a helyzet – munkakörben elkövetett - bűncselekmény esetén (hűtlen-, hanyag kezelés, sikkasztás-, foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetési cselekmények stb.). Ilyenkor „a büntetőjogi következmények alkalmazhatóságáig” joghatályosan közölhető a rendkívüli felmondás. Ellenkező esetben ugyanis az éppen felfüggesztett büntetését töltő „gondatlan darukezelőtől” (akire három évvel a cselekménye elkövetése után szabták ki büntetését), sem lehetne „másnappal” megválni, pedig talán a foglalkozása gyakorlásától is eltiltották már… (… bár ez utóbbi körülmény önmagában is lehet rendkívüli felmondás indoka, hiszen dolgozó szakmai képzettsége épp az ítélettel „vész el”. Még érdekesebb megítélés alá eshet a folyamatban lévő büntetőeljárás alatt közölt rendkívüli felmondás, ha a büntetőügy utóbb a vádlott munkavállaló felmentésével zárul…)

Rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók, de ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

Ha a munkavállaló a munkáltatója „miatt” kényszerül (jogszerűen!!!) munkahelyéről „azonnal” távozni, akkor a
(munkáltatói) rendes felmondás szerinti átlagkereset,
végkielégítés,
kártérítés
is megilleti.

A rendkívüli felmondásnál a leggyakoribb munkáltatói hiba – mint a rendes felmondásról írottaknál arra már utaltam, - hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez – akárcsak az indoklás – a munkáltató általi rendkívüli felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti. A tájékoztatás szövegszerűen mindössze ennyi:

„Tájékoztatom, hogy a (rendkívüli) felmondással szemben – annak kézhezvételétől számított harminc napon belül - az illetékes munkaügyi bíróság előtt jogorvoslattal élhet”.

Talán mondanom sem kell, de mégis megemlítem, hogy fenti aktusokat, nyilatkozatokat – már csak utólagos bizonyíthatóságuk érdekében is – feltétlenül írásban kell megtenni. Ez igaz a munkaviszony létesítésére, módosítására, és megszüntetésének valamennyi fajtájára is. 

Dr. Tokár Tamás
Ügyvéd
www.tokar.hu

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →