Gyakorlati alkalmazások

Nézzünk szét a béren kívüli juttatások háza táján

2006 végén egy HR vezetői fórumon vettem részt, mint meghívott moderátor. Ott ülünk körben: a gyakorló szakemberek és a tanácsadó.
Mi lesz velünk? Nőnek a járulékok, az adók, a béren kívüli juttatások szabályozását folyamatosan módosítgatja a kormány. Talán még a helyszín, a sötét pincehelyiség is hozzájárult ehhez a világvége hangulathoz, mikor is az egyik tapasztalt HR vezető kimondta:
„Gyerekek, 2007-ben a cafeteriának már nem lesz létjogosultsága.”

Na mi is történt azóta? Hogy lehet, hogy még mindig cafeteria szakértőként írom alá ezt a cikket. Vajon ez csak édes nosztalgia, vagy nem jött be a keserű jövendölés?

A környezet

2006 augusztusa óta szépen növekedtek a munkabéreket tartalmazó terhek, ez lendületet adhat a béren kívüli juttatások alkalmazásának, hiszen a munkavállalók nagy része a 2007-es béremelések után is kevesebbet visz haza készpénzben, mint 2006. augusztusban.
Emellett az a jóslat is beigazolódott. Az egyes béren kívüli juttatási elemek szabályozását többé-kevésbé szigorodott.
Vajon merre fog billenni a mérleg nyelve? Szerencsére az adó és járulékmentes juttatások szabályozása még mindig maradt olyan kedvező, hogy kiváló lehetőséget biztosít a munkavállalók költséghatékony javadalmazására.

Sok munkáltató alkalmazott eddig is, alkalmaz most is béren kívüli juttatásokat. Erre jelenleg két alapvetően eltérő törvényes módja van: egységesen vagy differenciáltan

1. Egységesen
Az egységes juttatási forma keretein belül minden munkavállalónak ugyanazokat a juttatási elemeket adja a munkáltató. Gyakori, hogy mindenki kap mondjuk 5.000 Ft étkezési utalványt és 4.000 Ft befizetést egy nyugdíjpénztárba. Az egyes összegeket a munkabér rögzített százalékában is meghatározhatjuk, így elméletileg elérhető, hogy különböző összegekhez jussanak a dolgozóink.
Sajnos ez sokszor csak elméleti lehetőség, hiszen az egyes juttatási elemekhez kapcsolódó törvény által meghatározott határértékek miatt nem működhet. Pl: étkezési utalványból maximum 5.000 Ft-ot adhatunk adó- és járulékmentesen, így aztán hiába a magasabb egy üzemvezetőnél a munkabér, ezt a határösszeget nem érdemes túllépni.
Az egységes juttatási forma esetén sem a juttatás mértékében, sem a fajtáiban nem szabad különbséget tenni. Az a (gyakorta alkalmazott) forma, hogy „… mindenki kapott kajajegyet, és a műszakvezetőknek adtam üdülési csekket is….” már a differenciált juttatási móddal szemben támasztott törvényi el?ľírásoknak kell, hogy megfeleljen.

2. Differenciáltan
A személyi jövedelemadó törvény lehetővé teszi, hogy eltérjünk az egységes juttatási formától. Ekkor azonban egy mindenkire egységesen érvényes, minden munkavállaló által megismerhető szabályzatot kell létrehoznia a munkáltatónak, mellyel mind a juttatás elemeiben, mind a juttatás értékében eltérhet az egységességtől. Akár csoportokat is alakíthat, melyeknél külön-külön megadható az a juttatási összeg, mellyet a csoport tagjai a következő félév, év során elkölthetnek.
Egy fontos törvényi elvárás van a csoportalakítással kapcsolatban: nem használható a munkatársi teljesítmény az egyes csoportok megkülönböztetésére.
Nagy lehetőség a differenciált juttatási formában, hogy a munkavállalók személyes igényeik alapján összeállíthatják, hogy a számukra biztosított keretösszeget milyen elemekből szeretnék igénybe venni. Így mindenki olyan juttatást kaphat, melyet személy szerint ő jól el tud költeni.

Melyiket válasszam?
Nem, nem kell mindenkinek szabályzatot írnia. Bizonyos helyzetekben nagyon jól alkalmazható az egységes juttatási forma. Íme a három szempont, melyek alapján Ön is eldöntheti, melyik forma optimális az Ön cége számára.

1. Mekkora összeg?
Gyakran hallom, hogy minden cég adjon sok-sok béren kívüli juttatást a dolgozóinak, mert így sok adót és járulékot takarít meg. Én azt mondom, az Ön cége alkalmazzon annyit, amennyire forrása van. Számolja össze az eddig kiadott természetbeni juttatásokat, a várható béremelés egy részét (vagy egészét) -és csak így egymás közt jegyzem meg - a zsebből zsebbe fizetéseket.Na ezeket válthatja ki természetbeni juttatási elemekkel.
Ha ezekből az összegekből havi 5-8.000 Ft juttatási érték jön össze, akkor biztosan talál majd olyan juttatási elemeket e cikk második részében, melyekkel ezt könnyedén lefedi. Havi 12.000 Ft felett azonban a második és harmadik szempont figyelembe vételével érdemes elgondolkodnia a differenciált juttatási forma bevezetésén.

2. Elkölthető?
Ugye akkor fogják a munkavállalók tényleg valódi juttatásnak megélni a számukra biztosított elemeket, ha már meglévő költségeiket vállalja át a munkáltató. Aki nem internetezik, és csak a munkáltató által biztosított juttatás kedvéért fizet el?ľ, azon a dolgozón nem segítettünk annyit, mint aki már eddig is kiadott havi 6.990 Ft-ot egy ADSL kapcsolatért.
Vannak olyan juttatási elemek, melyek szinte mindenki számára jól költhetők (pl: étkezési utalvány), és vannak, melyek csak egyes munkavállalók számára jelentenek valódi el?ľnyöket. A juttatási rendszer bevezetése el?ľtt érdemes információt gyűjteni a munkavállalókról. El?ľfordulhat, hogy senki sem örülne egy nyugdíjpénztárnak, de mindenki internetezik, és az üdülési csekket is jól el tudná költeni.
Ha a tömegesen igénybe vehető lehetőségek elérik, vagy meghaladják az Ön rendelkezésére álló forrásokat, akkor jó lehetőség nyílik az egységes forma alkalmazására.
Nagyobb munkavállalói létszám (25 fő felett), különböző igények esetén erre már egyre kisebb az esély. Ezesetben a differenciált forma biztosíthatja azt, hogy mindenki a számára legkedvezőbbeket választhatja a felkínált elemekből.

3. Különbségek
A kiadott juttatások értékében mennyire szeretne a munkáltató különbséget tenni az egyes dolgozói csoportok közt? Ha kisebb összegről van szó, nagyon szóba sem kerül a differenciálás. Hiszen nem lesz különösebben motiváló, hogy egyes munkakörök 4.000 Ft étkezési utalványt, mások 4.500 Ft-ot kapnak. Ha a lehetőség is adott, akkor érdemes végiggondolni, hogy a meglév?ľ forrásokból kinek adjon többet, kevesebbet.
Egy jó differenciáláshoz már nem lesz elég a munkabér adott százalékához kötni a juttatás értékét. Mindenképpen érdemes a szabályzattal leírt differenciált forma felé elmozdulni.

Szakértői szemmel nézve a magasabb források, magasabb dolgozói létszám, több különböző munkakör, a munkavállalók érdekeinek szem előtt tartása és a bérekben jelenlévő jelentsebb különbségek prognosztizálják a differenciált forma szükségességét.

A cikk folytatásában megtudhatja a 10 leggyakrabban használt juttatási elemet és gyakorlati alkalmazásukat, valamint egy rövid kérdéssorral tesztelheti már m?ťköd?ľ béren kívüli juttatási rendszerének szabályzatát.

Fata László

Forrás: Tesk Tanácsadó Kft. 

Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakért?ľnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Cégtárunk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

További cikkeket a témában a "Vezet?ľi túlél?ľcsomag" rovatunkban olvashat →