HR
Megbüntethetik a dolgozókat stresszelő főnököket Nyomtatás E-mail
2008. április 17. csütörtök, 07:10
StresszStressz: az emberi tényező



Egy jogszabályi változásnak köszönhetően már hazánkban is lehetséges annak az ellenőrzése, mennyire figyelnek oda a munkaadók a stressz csökkentésére.

Erre már csak azért is szükség van, mert egy felmérés szerint Magyarországon minden második dolgozó magas munkahelyi stressznek van kitéve.

Az év elején módosított munkavédelmi jogszabályoknak megfelelően a munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében köteles figyelembe venni az emberi tényezőt, mégpedig "a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására, a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére".


Tovább a cikkhez


Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. Ez az e-mail cím védett a spamkeresőktől, engedélyezni kell a Javascript használatát a megtekintéshez.  e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Munkaviszony megszüntetése III. Nyomtatás E-mail
2008. április 14. hétfő, 15:37
 Munkaviszony megszüntetése III. rész

Következzék tehát a harmadik rész, a munkaviszony megszüntetés kérdéskörében.

Az alaptételeink még mindig változatlanok: A megszüntetés egy szándékolt aktus. Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás egyoldalú aktus, azt az egyik fél közli a másikkal, fajtája szerint lehet rendes vagy rendkívüli.

Felmondásnál munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes, illetve rendkívüli felmondásról.

A rendkívüli felmondásnak rendkívüli oka kell, legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan megszakítását indukálja.

Ha valamikor, hát itt a helye, hogy szó szerint idézzük a jogszabály (1992. évi XXII. törvény) 96. paragrafusát, nemcsak azért mert szép, hanem mert igen tanulságos is:
96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Tehát a rendkívüli felmondás jogának gyakorlása mind a munkavállalót, mind a munkáltatót megilleti.

A törvény tételes felsorolást tartalmaz a felmondásra okot adó körülményekre nézve, de mivel a felsorolás szubjektív – emberi (bírói) mérlegelés körébe eső - elemekből áll, előjön az élet ama nagy igazsága, hogy minden eset egyedi. A rendkívüli felmondás jogszerűségének megítélésekor valamennyi (jogi) jelentősséggel bíró körülményt, gondosan mérlegelés körébe kell vonni.

I.) 96.§ (1) a) A rendkívüli felmondás oka egyrészt
• kötelezettségből fakad (a fél felelősségi körébe eső „feladat”)
• a magatartása maga a „megszegés” (tevékenysége során annak „szabályait, gyakorlásának módját” szegi meg a fél)
• munkaviszonyból ered a kötelezettség (tehát nem vállalkozási és főleg nem megbízási jogviszonyból)
• lényeges (a kötelezettség, amely a munkaviszonyból ered), (egy asszisztenstől azonnal megválni, mert „rendetlenség van az íróasztalán” aligha lehet ilyen, de a hanyag irattározás már talán),
• jelentős mértékű (a „megszegés”. Ez igen szubjektív kategória, az adott eset alapján megítélhető
csupán a „mérték”. A „szabálytalan sávváltás” aligha jelent ilyet, de az ittas járművezetés biztosan jelentős KRESZ szabályszegésnek tekinthető egy gépkocsivezetőtől, munkajogi szempontból is),
• szándékosan („direkt”), vagy súlyosan gondatlansággal („nemtörődöm”) elkövetett cselekményből ered (a magatartás tanúsítójának pszichikus viszonya - a saját cselekményéhez - felróható (emberileg „negatívnak” értékelhető)). Kiemelendő, hogy a jogszerű felmondáshoz gondatlanságnak súlyos mértékűnek kell lennie.

Az fenti körülmények - beleértve az a) és b) pontok közös jellemzőjeként írottakat is - együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét. Bármely körülmény (azaz az egyes „pöttyök”) hiánya, a jogellenes munkaviszony megszüntetést támasztja alá.

II.) 96.§ (1) b) A rendkívüli felmondás oka másrészt
• minden olyan egyéb dolog
• ami magatartásban, cselekvésben (tevésben, nem tevésben, mulasztásban) nyilvánul meg,
• lehetetlenné teszi,
• a munkaviszony fenntartását.

Itt is igaz, hogy a fenti körülmények - beleértve az a) és b) pontok közös jellemzőjeként írottakat is - együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

A b) pont tulajdonképpen az a) pont „gumiszabálya”, ami alá minden más eset besorolható, ha az a) pont tételes rendelkezéseit az adott cselekmény nem merítené ki ugyan, ám ezzel olyan helyzet adódna, amely jogi nonszenszre vezetne. (A „főnök-beosztott” viszonyt, nem csak a munkaviszony keretében kifejtett, abból eredő magatartás lehetetlenítheti el. Ilyenkor hiba lenne a feleket munkakapcsolatra „kárhoztatni”- akár csak egy újabb napra is -, ha egyébként „ki nem állhatják egymást”).

A rendkívüli felmondás esetén (a rendes felmondással ellentétben) mind a munkáltató mind a munkavállaló köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a felmondást gyakorló félnek kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a 96.§ (1) a) és b) pontjaiban foglalt okokon alapulhat (lásd: az I.) és II.) pontban írottakat).

A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Ez a jog az „indokok megismerésre és a védekezésre” csak a munkavállalót illeti, és csak akkor, ha az összes körülmény alapján ez el is várható a munkáltatótól. („Sikkasztáson tetten ért” dolgozóval szemben, vagy „beismert lopás esetén” ez aligha elvárható a „volt” munkáltatótól.)

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása határidőhöz kötött. Azt a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Korábbi példánál maradva: Ha az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti, a határidő az alábbiak szerint alakulhat:

• ha a munkáltató az esetnél jelen volt (valószínűleg tudomást is szerzett a „cselekményről”) az esetet követő naptól számítottan 15 napja van a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően – ugyanezen okból - csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre bármikor).
• ha a munkaáltató az esetnél nem volt jelen, de három hónap múlva – egy kolléga jóvoltából – tudomást szerzett a történtekről, ismét csak 15 napja van - a kolléga beszámolójától számítottan - a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően is csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre ugyancsak bármikor).
• ha a munkáltató az esetnél nem volt jelen, de a cselekmény elkövetésétől számított tizenhárom hónap múlva szerez tudomást az ügyről, a rendkívüli felmondás jogát – az ügyre alapított indokkal - már nem gyakorolhatja. (Ezt követően csak rendes felmondás szerint, vagy persze a közös megegyezést követően válhatnak meg a felek egymástól).
Más a helyzet – munkakörben elkövetett - bűncselekmény esetén (hűtlen-, hanyag kezelés, sikkasztás-, foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetési cselekmények stb.). Ilyenkor „a büntetőjogi következmények alkalmazhatóságáig” joghatályosan közölhető a rendkívüli felmondás. Ellenkező esetben ugyanis az éppen felfüggesztett büntetését töltő „gondatlan darukezelőtől” (akire három évvel a cselekménye elkövetése után szabták ki büntetését), sem lehetne „másnappal” megválni, pedig talán a foglalkozása gyakorlásától is eltiltották már… (… bár ez utóbbi körülmény önmagában is lehet rendkívüli felmondás indoka, hiszen dolgozó szakmai képzettsége épp az ítélettel „vész el”. Még érdekesebb megítélés alá eshet a folyamatban lévő büntetőeljárás alatt közölt rendkívüli felmondás, ha a büntetőügy utóbb a vádlott munkavállaló felmentésével zárul…)

Rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók, de ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

Ha a munkavállaló a munkáltatója „miatt” kényszerül (jogszerűen!!!) munkahelyéről „azonnal” távozni, akkor a
• (munkáltatói) rendes felmondás szerinti átlagkereset,
• végkielégítés,
• kártérítés
is megilleti.

A rendkívüli felmondásnál a leggyakoribb munkáltatói hiba – mint a rendes felmondásról írottaknál arra már utaltam, - hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez – akárcsak az indoklás – a munkáltató általi rendkívüli felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti. A tájékoztatás szövegszerűen mindössze ennyi:
„Tájékoztatom, hogy a (rendkívüli) felmondással szemben – annak kézhezvételétől számított harminc napon belül - az illetékes munkaügyi bíróság előtt jogorvoslattal élhet”.
Talán mondanom sem kell, de mégis megemlítem, hogy fenti aktusokat, nyilatkozatokat – már csak utólagos bizonyíthatóságuk érdekében is – feltétlenül írásban kell megtenni. Ez igaz a munkaviszony létesítésére, módosítására, és megszüntetésének valamennyi fajtájára is.

dr. Tokár Tamás           
ügyvéd
www.tokar.hu

    

Forrás: Tesk Tanácsadó Kft.

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. Ez az e-mail cím védett a spamkeresőktől, engedélyezni kell a Javascript használatát a megtekintéshez.  e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →




 



A rendkívüli felmondás két esetében (a) és b) pontok) közös, hogy az arra okot adó magatartásnak a másik féltől kell származnia, azaz nem a munkaviszonyon kívül álló harmadik személytől és nem is a felmondás gyakorlójától. Ez utóbbi esetben ugyanis a felmondás gyakorlója a saját (felróható) magatartásából eredeztetne jogot, ami a polgári jog általános elve szerint jogellenes.

Bővebben...
 
Utánpótlás híján Nyomtatás E-mail
2008. április 14. hétfő, 15:24

 Hová tűnnek a szakemberek?

Nem is olyan régen, a nyolcvanas – kilencvenes években, amikor gyerek voltam , valahogy teljesen természetesnek tűnt, hogy elmentünk a pékhez kenyérért, a cipészhez cipőt javítani, az asztaloshoz bútort készítetni. És lévén, hogy falun, kertes házban nőttem fel, mindig adódott olyan tevékenység, javítani való, amihez valamilyen szakember segítségét kellett igénybe venni. De ebből sosem adódott probléma, hiszen mindenhez volt hozzáértő kéz.

De mi a helyzet manapság?
Ma bemegyünk egy bevásárló központba, ahol igyekszünk mindent egy helyen beszerezni. A rengeteg és sokféle árunak köszönhetően abban gondolkodunk, hogy egyből kész terméket vásároljunk, ne kelljen várni, amíg elkészül.
De vajon belegondolunk-e abba, hogy mi történik, ha javíttatni szeretnénk valamit, vagy valami egyedi dolgot készíttetnénk esetleg pont olyan dologra van szükségünk, amit csak olyan szakember tud előállítani, akinek ez a szakmája.
Az elmúlt években az oktatási rendszer átalakítása miatt a szakképző iskolák szinte teljesen megszűntek. Ami megmaradt ott inkább az elméleti oktatás kap szerepet szemben annak gyakorlati részével. Pedig ezeknél a szakiskoláknál pont ez lenne a lényeg. Hogy gyakorlatban is tudják alkalmazni, amit megtanulnak a diákok, hogy a későbbiekben a sok-sok gyakorlás után átlássák az egészet és az adott területnek kiváló szakemberei legyenek.
Az a generáció, aki még őrzi egy-egy szakma csínját – bínját lassan kiöregszik és magával viszi átadatlanul az évek során összegyűlt know-howt. Azzal, hogy szinte teljesen megszűntek a gyakorlati oktatóhelyek, a fiatalok nem tudják átvenni ezt a tudásanyagot. Pedig amiről a magyar emberek mindig is híresek voltak – az a hozzáértés, szaktudás és az ezzel kapcsolatos kreativitás – nagyon nagy érték.

Lehet-e tenni valamit ezzel kapcsolatban?
Természetesen lehet. Az iskolában megtanult anyag mellé sokat segíthetünk azzal, ha a cégnél régebben dolgozó szakembereinkkel leíratjuk tudásukat. Mit hogyan kell csinálni. Kitől mit kapnak  és kinek mit továbbítanak egy munkafolyamat során. Írassunk le mindent a legapróbb részletekig. Ebből már megtudhatjuk azokat az alaptevékenységeket, melyeket egy adott munka során megcsinálnak. Ehhez még hozzátehetnünk szakkönyveket, esetleg videofelvételeket egy-egy folyamatról. Ezek alapján sokkal könnyebben megtaníthatjuk ifjú munkatársainknak. Így megőrizhetjük és továbbadhatjuk az idősebb társadalom szakmai tudását.

Rádóczi Edina
Comline Budapest Kft.
www.comline.hu

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. Ez az e-mail cím védett a spamkeresőktől, engedélyezni kell a Javascript használatát a megtekintéshez.  e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Kiszűrhető az alkalmatlan munkaerő? Nyomtatás E-mail
2008. április 09. szerda, 08:50

 Kiszűrhető az alkalmatlan munkaerő?
Hogyan történik a gyakorlatban a jó munkatárs kiválasztása?

A szakmai tudás felmérésnek fontosságáról

A trükkös, lényegretörő, kifejtős kérdések fontos velejárói az állásinterjúnak, ám ezek nem garantálják, hogy a jelentkező, aki tökéletesen megfelel mindegyikre, valóban a legmegfelelőbb személy az állás betöltésére. Az interjú több kérdések özönénél, a válaszokon kívül magatartásod, viselkedésed is befolyásolja az interjúztatókat, a vállalatvezetőket döntés-hozatalkor.

Tovább a teljes cikkhez

Bővebben...
 
HR alapok Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:53
Munkatárs-kiválasztási egyszeregy

Mitől jó a multik munkaerő-felvételi rendszere, és mit hibázik el a legtöbb kisvállalkozás vezetője a legjobbak megszerzése érdekében folytatott harcban?

Image

Lassan elcsépelt közhely, hogy mára a vállalkozások legfőbb értékteremtőľje a humán erőforrás. Nem ritkán kétségbeesett küzdelmet folytatnak még a piac legnagyobbjai is a legjobb szakemberek megnyeréséért. Ha megnézzük az on-line kínálatot, akkor közel tíz ezer álláslehetőséget találunk, amelyben diplomás szakembereket keresnek a cégek. Ez a toborzási forma – bár igen elterjedt és ma a legnépszerűbbnek számít – egyre biztosan nem alkalmas: a szakma legjobbjainak elérésére.

Bővebben...
 
Hogyan alakulnak a jövedelmek és juttatások? Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
A kisebb béremelés is többet ér jövőre

Nemzetközi körkép

ImageBár jövőre az ideinél kisebb bérfejlesztést terveznek a versenyszférában, az emelés mégis többet ér majd, mivel az infláció várhatóan csökkenni fog. Emellett természetbeni juttatásokat is egyre több cég ad dolgozóinak, így jövőre az eddiginél is többen választhatnak ezek közül, derül ki a legfrissebb jövedelem-felmérésből. Nemzetközi összehasonlításban azonban igencsak rosszul állunk: ha a fizetések vásárlóértékét nézzük, a nyugati államok mellett Oroszország is megelőz minket.

Tovább a teljes cikkhez→

Bővebben...
 
HR és PR Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
A munkaadói márka motorja a Public Relations

Image

A vállalatok évente több millió dollárt költenek a vevői és befektetői közösségeknek szóló reklámra, hogy eladásukat, befektetéseiket és profitjukat növeljék. Mostanában azonban kezdenek rájönni, hogy eddig kevés figyelmet fordítottak azokra, akik az üzleti hasznot leginkább befolyásolják: a tehetséges munkavállalókra.

 

Bővebben...
 
HR a gyakorlatban Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Az életkor szerinti diszkrimináció a munkaerőpiacon

Image

A hazai jog szerint hátrányos megkülönböztetésről akkor beszélhetünk, ha valakit többek között nem, kor, nemzetiség, faji, vallási hovatartozás miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek, mint más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személyeket - és ezt nem tudják alátámasztani ésszerű indokkal.

A Magyarországon tapasztalat hátrányos megkülönböztetés gyakori előfordulása nemzetközi összehasonlításban is magas, egy felmérésben részvett majdnem harminc ország közül hazánk a negyedik, míg az uniós 16 tagország listáján a második helyen szerepelünk. Európában a munkahelyi hátrányos megkülönböztetés Svédországban, Magyarországon és Olaszországban a legmagasabb, míg az Egyesült Királyságban, Dániában és Luxemburgban a legalacsonyabb.

Bővebben...
 
Álláshirdetésekről Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Toborzási alapelvek

Mire számíthatunk az olcsó hirdetésekből?

ImageA napokban beszéltem egy jelöltünkkel, aki egy nagy reklámpiaci szereplőnél pályázott egy állásra – fél éve. És most hívták fel, hogy sikerült a felvétele… Persze, ő már régen túl volt az egészen, a cég pedig elvesztett egy jó jelentkezőt.Hasonló történeteket valamennyien ismerünk. Hogy vállalati oldalról hogyan kerülhetjük el ezeket a helyzeteket, és mit kell ahhoz tennünk, hogy a számunkra megfelelő munkaerőt megszerezzük, nézzük ennek a folyamatnak a következő lépéseit.

 

Bővebben...
 
Autóval járjon a munkavállaló? Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Az üzemanyagköltség térítéséről

Magántulajdonó személyautó használatárólImage

Az üzemanyag költség ellenértékét az alapnorma és a meghatározott minőségű üzemanyag árának a szorzata adja.  A vállalkozás feladatainak teljesítése érdekében a dolgozók munkavégzésük során, amennyiben azt gazdaságossági, hatékonysági, vagy más körülmények indokolják, saját tulajdonú - ideértve a házastárs tulajdonát is - személygépkocsit használhatnak.

 

Bővebben...
 
Üzleti élet Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Mosolyoffenzívával támadnak a főnökök
Image

Csak udvariasan mosolyogjon és nevetgéljen, vagy akár felszabadultan vihoghat is egy menedzser, ha jó benyomást kíván tenni ügyfelére, partnerére vagy alkalmazottjaira? Bár a jópofizás természetesen korántsem elég a sikerhez, azonban a túlzott feszengés miatt akár kútba is eshet az üzlet.

Tovább a teljes cikkhez

Bővebben...
 
A fejlesztő kritika Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Több eredményt!
Image

Avagy hogyan fejezze ki elégedetlenségét munkatársaival szemben? Hogyan mondja el hatásosan fejlesztési javaslatait?

Négy egyszerű alapelv, melyből, ha egyet is alkalmaz, már több eredményt ér el, mintha egyszerűen „jól megmondja” nekik. Még, ha Ön elégedett is munkatársaival, akkor is érdemes átolvasnia ezt a cikket. Hátha többre képesek, mint gondolná. Ráadásul az alábbi alapelveket professzionális dicséretekhez is használhatja.

Bővebben...
 
Mentorálás Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Nagy segítség a mentori rendszer a munkahelyi beillesztésben

Avagy hogyan segtíhetjük az új munkatársat

Image

A személyzetfejlesztés egyik módja a mentorálás, amelynek célja a beilleszkedési folyamat és a fejlődés segítése a szervezeti szükségletek, célok és az egyéni célok, fejlődési potenciálok összehangolásával, valamint a felhalmozott tapasztalati tudás átadása a következő nemzedék számára, a tudatos utánpótlás-nevelés.

Bővebben...
 
Motiváció 1. Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Hogyan fordulhat szakértőkhöz vállalkozásával kapcsolatosan Önnek fontos kérdésekben - díjmentesen? Itt megtudhatja→
ImageSzínes világ!

Avagy az álláshirdetésre jelentkezők motivációja

Munkaadók és középvezetők gyakran gondolkodnak azon, hogy lehet egy jelöltet megismerni az önéletrajzon kívül, illetve hogyan lehetne ösztönözni jelenleg is foglalkoztatott kollégáikat. Feltehetjük a kérdést: Ismerjük-e valójában azokat, akikkel nap, mint nap együtt dolgozunk? Fejvadászként gyakran felteszem a kérdést a jelölteknek – részben szakmai okokból, részben saját érdeklődésből – mivel lehet motiválni őket a munkájuk során. Ezt általában három preferenciára szűkítjük le: Feladat, személyes elismerés, pénz. Eltérő válaszok, születnek.

Bővebben...
 
Ha megvan a csapatom, biztos a jó termelés? Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
A lemásolhatatlan versenyelőny

ImageA csoport etikája a csoport „túlélésének” garanciája!

„Az ember hosszú korokon át küszködött a helyes és helytelen, valamint az etika és az igazságszolgáltatás kérdésével. Az etikát rá lehet bízni az egyénre, és ha megtanítják rá, hogy rendezze az etikáját, az igazságszolgáltatás nem válik többé olyan nélkülözhetetlen tárggyá, mint amilyenné tették.”

Bővebben...
 
Vigyázz, kész, tűz, rajt! Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
ImageKell egy csapat!

Avagy lépések az összjátékhoz

Az előző cikkben, ha velem tartottak (Színes a Világ!) megismerhették munkatárasaikat és egyedi motivációjukat. Most lépjünk tovább és nézzük meg, mi kell egy csapat jó teljesítményéhez? Mindannyian emlékezhetünk Sándor Pál örökifjú filmjére a Régi idők focijára. Itt hangzik el az örökörvényő mondat Minárik Ede szájából: Kell egy Csapat! De milyen legyen egy csapat?

 

Bővebben...
 
Mit tegyünk egy új munkatárs érkezésénél? Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Orientáció a HR-benImage

A beillesztés szerepe a munkaerő megtartásában

A szervezet számára fontos, hogy az új dolgozó lehetőleg rövid idő alatt pozitív viszonyba kerüljön a munkával, munkatársaival és a céggel. Azok a dolgozók, akik a számukra gyakran nehéz beilleszkedési idő alatt nem találnak kapcsolatot új tevékenységükhöz és új kollegáikhoz, hajlamosak a fluktuációra.

 

Bővebben...
 
Honnan töltsék fel az üres helyet a cégben? Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
ImageKivülről vagy belülről toborozzunk?

Ismét előtérbe kerül a klasszikus fejvadászat

A gazdasági változásokkal a munkaerő piac igényei is változnak, így a megfelelő munkaerő megtalálása ugyancsak újabb kihívások elé állítja a szakembereket. Milyen előnyei, hártányai vannak a külső és belső toborzásnak? Milyen új módszereket alkalmaznak a cégek? Ezekre a kérdésekre ad választ összeállításunk.

Bővebben...
 
Felvétel indul! Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
ImageHogyan írjuk meg?

A jó álláshirdetés 7 titka

Mi kell egy álláshirdetés megfogalmazásához? Első ránézésre semmi más, mint néhány jó hirdetés, amelyekből felhasználhatunk kész szövegrészeket, elemeket vagy modulokat. Ha megnézzük a mai nyomtatott sajtót, megállapíthatjuk, hogy a hirdetések zöme – kivéve néhány önálló gondolkodású fejvadászt – hasonló alapokra épül.

Bővebben...
 
A Legjobb Munkahely Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Elkötelezettség - teljesítmény - eredményesség

Avagy a kiválóság titkaImage

A teljesítményértékelés, a tehetségek vonzása és megtartása - ahogy ez a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. által végzett Legjobb Munkahely Felmérés eredményeiből is évről-évre kiderül - jellemzően kritikus területnek számítanak a hazai vállalatok humán szakemberei számára.

Bővebben...
 
<< Első < Előző 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Következő > Utolsó >>

26. oldal / 30

Lépjen kapcsolatba a Virtuális Irodaház Tagjaival - egy kattintással!

Rellüm Kft.
Müller Miklós

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető
Régikapu Bt.
Zsitva József

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető
Szirmai Villamossági Keresked... Szirmai Villamossági Kereskedelmi és Szolgáltató Kft.
Szirmai László

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető
Formula 3000 Autóalkatrész K... Formula 3000 Autóalkatrész Kereskedelmi Bt.
Horváth Szabolcs

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető