HR
Eltűrik a dolgozók a diszkriminációt Nyomtatás E-mail
2008. május 15. csütörtök, 06:20

Eltűrik a dolgozók a diszkriminációt

 A bejelentések csökkentek, de valószínűleg nincs kevesebb probléma

A munkahelyi diszkriminációs ügyek csökkenésének egyik oka, hogy az elbocsátástól, nehéz elhelyezkedéstől tartva a munkavállalók inkább elfogadják a jogsértéseket. A másik ok, hogy a biztosi intézménynek nincs jogköre a versenyszférában fellépni ilyen kérdésben - fejtette ki Kállai Ernő biztos az Országgyűlés foglalkoztatási és munkaügyi bizottságának keddi ülésén.


Egyhangúlag általános vitára alkalmasnak találta az Országgyűlés foglalkoztatási és munkaügyi bizottsága keddi ülésén a nemzeti és etnikai jogok országgyűlési biztosának a múlt évre vonatkozó beszámolóját.


Kállai Ernő biztos elmondta: bár a panaszos ügyeik száma a múlt évben csaknem 20 százalékkal volt több, mint az előző évben, viszont a munkahelyi diszkriminációval kapcsolatban kevesebben fordultak hozzájuk, mint korábban. Ennek egyik oka, hogy a munkavállalók inkább elfogadják a jogsértéseket, mert tapasztalataik szerint, ha szóvá teszik ezeket, akkor nemcsak az munkahelyükről bocsátják el őket, de máshova is nehezebb elhelyezkedniük. A másik ok, hogy a biztosi intézménynek nincs jogköre a versenyszférában fellépni a munkahelyi diszkriminációs ügyekben, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz továbbítják az ilyen panaszokat.

Forrás: HR portál


Tovább a teljes cikkhez 

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Hogyan kell bánni a távmunkásokkal? Nyomtatás E-mail
2008. május 09. péntek, 06:22

Hogyan kell bánni a távmunkásokkal?

 Figyelik az otthoni munkát

Alapos előkészítő folyamatra van szükség a távmunka bevezetésekor humán erőforrás menedzsment oldalról. Cikkünkben a vezető fontosabb feladatait vesszük számon. Egy megfelelő rendszer és jól működő kommunikáció kialakításával ugyanis elérhetik a cégek, hogy a távmunkások is megbecsült dolgozónak érezzék magukat.

Munkakörök kialakítása, munkaköri leírások


Döntő feltétel, hogy a távmunkát jól átgondolt szervezeti keretben az arra alkalmas vezetők irányítsák, szervezzék, illetve arra alkalmas és felkészült munkavállalók végezzék. Fontos eleme a távmunkahely kialakításának a "távmunkásítandó" munkakörök vizsgálata és a kapcsolódó feladatok (például a szakmai munkáról vagy annak néhány aspektusáról készített rendszeres havi kimutatás/jelentés a vezetőség részére vagy a szabadságolási terv osztályszintű elkészítése).

Tovább a teljes cikkhez →

 

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Árnyékként követik a jobb kommunikációra vágyó főnököt Nyomtatás E-mail
2008. május 08. csütörtök, 06:22

Shadow coaching

Shadow coaching

Rengeteg konfliktust elkerülhetnének a vezetők, ha foglalkoznának kommunikációjuk fejlesztésével. Erre több módszer is létezik, ezek közül egyre többen hisznek a shadow coachingban, amikor is árnyékként követi az illetőt a kirendelt coach egy napon keresztül, hogy megfigyelje, miként bánik a dolgozókkal.

A közvetlen munkatársi viszonyban a kommunikáció hatékonysága jelentősen befolyásolja az olyan területeket, mint a motiváció, a visszajelzés, a csapatszellem kialakítása, az értékek és a jövőkép kialakítása, de közvetett hatása van a munkavégzés hatékonyságára is.

kommunikáció egy olyan képesség, ami tanulható, és gyakorlás által fejleszthető. Alapvetően két dolgot kell megtanulni: hatékonyan beszélni és figyelmesen hallgatni.

Tovább a teljes cikkre →

 

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
A családbarát cégek fogják elszipkázni a tehetségeket Nyomtatás E-mail
2008. május 07. szerda, 06:22

A családbarát cégek fogják elszipkázni a tehetségeket

Pályázat családbarát munkahely díjra


Érdemes a cégeknek családbaráttá válni, hiszen a felmérések szerint számos gazdasági előnyhöz is juthatnak ezáltal.

Idén május végéig jelentkezhetnek a vállalatok a családbarát munkahely díjra. A pályázat formáját megújították, így egyebek között szigorúbb ellenőrzésre számíthatnak a díj elnyeréséért induló társaságok.
A családos férfiakra is figyelni kellA családos férfiakra is figyelni kell

Több újítással találkozhatnak a családbarát munkahely pályázaton részt vevő cégek. Egyrészt teljes egészében megváltozott adatlapot kell kitölteniük, amely rengeteg új kérdést tartalmaz – közölte az mfor.hu-val Makár Orsolya, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium (SZMM) Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Osztályának munkatársa.

Szerinte ennek már régen itt volt az ideje, hiszen a kilenc év alatt - ennyi ideje indult a pályázat – a munka és magánélet egyensúlyának kérdésével foglalkozó szakma rengeteget fejlődött, emellett az új európai és magyar irányvonalaknak is meg kell felelni.

Tovább a teljes cikkre →

 

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Várható HR rendezvények Nyomtatás E-mail
2008. május 05. hétfő, 06:30

Várható HR rendezvények

Hová menjünk májusban?


2008. május 5.: UMB-TÜV Környezetirányítási Megbízott tanfolyam ISO 14001
2008. május 5.: Érzelmi intelligencia
2008. május 5. :     Vállalati Belső auditor ISO 9001:2000 tanfolyam
2008. május 6. :     HR controlling
2008. május 6.: Magyar Nyelvű OT/OPQ (Tesztek a munka világában)
2008. május 7.: Gold's Gym
2008. május 7.: LEAN menedzser képzés (PL-0641)
2008. május 8.:     Tárgyalástechnika
2008. május 8.:     Just-In-Time - JIT
2008. május 8.: Ingatlan lízing szakember továbbképzés
2008. május 9.:     Esélyegyenlőség a munkahelyeken
2008. május 9.:     Business Coach Akadémia bázis kurzus: Coach önismeret
2008. május 9.:     VSM - értékáramelemzés képzés
2008. május 9.:     Tréner tanácsadó képzés
2008. május 13.: Egységes iratkezelés a közszférában - az iktatásról a levéltárig
2008. május 14.: Rendszeres és nem rendszeres juttatások elszámolása - Egészségbiztosítási ellátások 2008-ban
2008. május 14.: I. Országos HR Benchmark Konferencia
2008. május 15.: Captain szakértő
2008. május 16.: Dr. Csernus a pénzről és az üzletről
2008. május 17. : Nemzetközi pénzügyi menedzsment
2008. május 19.: Munkatársak professzionális kiválasztása
2008. május 19.: Six Sigma Green Belt tréning (II.)
2008. május 19.: A jövő stratégiája - Üzleti időutazás
2008. május 21.: VDA 6.5 Termékaudit
2008. május 21.: A nyugdíj melletti foglalkoztatás szabályainak módosítása, aktuális kérdései
2008. május 21.: Top Talent Management szeminárium
2008. május 21.: TESK HR Cafe
2008. május 22.: Teljesítményértékelő beszélgetés a munkatársakkal
2008. május 22.: Kommunikáció mesterfokon
2008. május 22.: A munkaviszony szabályos megszületésének gyakorlata
2008. május 22.: Külföldi és belföldi kiküldetések elszámolása szabályosan
2008. május 23.: Esélyegyenlőség a munkahelyeken
2008. május 23.: BMC - Business- és menedzsment Coach képzés az Európai Coaching Szövetség (ECA) képzőintézeténél: 3. modul - A Coaching beszélgetések struktúrája
2008. május 23.: Business Coach Akadémia tematikus kurzus: Munka/Magánélet egyensúly problémák kezelése coachinggal
2008. május 23.: Kaizen tevékenység - 5S
2008. május 24.: Vizualizálás - PDCA - Poka-Yoke
2008. május 26.: Időgazdálkodás
2008. május 26.: QMF-TÜV Intenzív Minőségirányítási Szakember TÜV Akademia
2008. május 27.: 18. Országos Humánpolitikai Konferencia és Kiállítás
2008. május 27.: Angol nyelvű OT/OPQ és AC/DC (Tesztek a munka világában és Értékelő-Fejlesztő Központ kombinált képzés)
2008. május 28.: Oktatásszervezés - tréningmenedzselés
2008. május 30.: TPM - géphiba csökkentés

 

Forrás: HR Club

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Fény derülhet a dolgozók hűtlenségére Nyomtatás E-mail
2008. május 05. hétfő, 06:20

Fény derülhet a dolgozók hűtlenségére

 Költségcsökkentés HR kontrollinggal


A munkavállalók mentális állapotáról, elkötelezettségéről és lojalitásáról is képet kaphatnak azok a cégek, akik HR kontrollingot alkalmaznak. Az emberi erőforrás hatékonyságát mérő rendszer várhatóan széles körben el fog terjedni a következő években a kis- és középvállalatoknál és a nagyobb cégeknél egyaránt.

A HR kontrolling olyan prognosztikai és döntéstámogató eszköz, amely felhívja a vezetés figyelmét arra, hogy a vállalkozásoknál hol folyik pazarló gazdálkodás az emberi erőforrásokkal.

Megmutatja a létszám- és bérgazdálkodási anomáliákat, illetve jelzi a kiválasztási és képzési költségek hatékonyságát.

Képet ad a munkavállalók mentális állapotáról, elkötelezettségéről, lojalitásáról - és ez csak néhány felhasználási lehetősége a HR kontrollingnak - tudta meg az mfor Angyal Gábortól, a humánügyviteli szoftverek és megoldások szolgáltatásával foglalkozó Nexon Kft. munkatársától.

Tovább a teljes cikkre →


Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Rekordfizetés négyhónapnyi munkáért Nyomtatás E-mail
2008. április 28. hétfő, 06:20
Rekordfizetés

 Nem volt gond a veszteség




Több mint 11 millió dolláros (közel 1,8 milliárd forintos) fizetést kapott a Delta Airlines vezérigazgatója tavaly négy hónap után - írja az msnbc.com. Richard Anderson fizetése azért lett érdekes, mivel a harmadik legnagyobb amerikai légitársaság rekordmértékű veszteségekről számolt be első negyedéves jelentésében.


Anderson tavaly szeptemberben vette át a Delta vezérigazgatói posztját, az év utolsó négy hónapőjában összesen 11,3 millió dollárnyi fizetést vett fel a cégtől.

A cégvezető havi fizetése 200 ezer dollár volt, emellett 289 ezer dolláros jutalmat is kapott. A fizetés legnagyobb részét azonban a részvényjuttatások és egyéb opciós bérek jelentették, melyek 10,6 millió dollárt tettek ki. Mindezek mellett Anderson 238 ezer dollárnyi nyugdíjkiegészítést is kapott, valamint a személyes költségeit is fedezte a cég.

Tovább a teljes cikkre → 



Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →





 

Bővebben...
 
Munkahelyi füstölgés Nyomtatás E-mail
2008. április 26. szombat, 10:20
Csak a főnök engedélyével szabad dohányozni munkaidőben

 

Csak a főnök engedélyével szabad dohányozni munkaidőben


Bár a gyakorlat mást mutat, a jogszabályok szerint a munkavállaló csak a munkáltató engedélyével szakíthatja meg dohányzással a munkaidejét.

Ezt csak a munkaközi szünetben tehetné meg, ami nyolc órás munka esetén egyszer húsz percet jelent. Egyebek között ez hangzott el egy csütörtöki konferencián, ahol a munka- és pihenőidő szabályait ismertették.

Tovább a teljes cikkre → 









 

Bővebben...
 
Bérre menő konstrukciók Nyomtatás E-mail
2008. április 25. péntek, 06:24

Bérre menő konstrukciók

Autó és költséghatékonyság


Pénzügyi stratégiával rendelkező vállalkozások már tudják, hogy autóbérléssel vagy flottabérlettel lényegesen hatékonyabbak és versenyképesebbek lehetnek, mint ha vásárlásba fektetik pénzüket. Amit kevesen tudnak, hogy az autójukat nem mindennap használó magánszemélyeknek is megérheti a bérlet.

Közgazdaságilag bizonyított tény, hogy a legtöbb vállalkozásnak nem éri meg az autóvásárlás anyagi terheit felvállalni: míg a tulajdonukban lévő autó értékvesztése csak hosszú évek során számolható el költségként, addig bérleti konstrukció esetén a teljes összeg leírható az adóalapból. Emellett a gépjárművek szervizelésére elszámolható kilométerenkénti pár forintból tulajdonképpen lehetetlen az autót minden igényt kielégítően karbantartani, míg bérleti konstrukció esetén a díjtételben a szervizelés is benne foglaltatik, így tulajdonképpen az is az adóalapot csökkenti.

Flottabérlet esetén ezek az előnyök meghatványozódnak. Egyrészt nem kell hatalmas összeget fordítani a beszerzésre, hanem alacsony önrésszel, vagy akár nulla százalékkal beindítható a bérleti szerződés; az így felszabaduló tőke pedig az üzleti tevékenységbe befektethető, és profitot termelhet. A bérautócégek ráadásul a nagyobb beszerzési mennyiség miatt alacsonyabb árakon jutnak a járművekhez, és kedvezményük egy részét átengedik az ügyfeleknek, így kedvezményesebb díjtétellel juthatnak autóhoz, mintha maguk próbálkoznának – hívja fel a figyelmet Wolfgang Bartesch a Fox Autorent Kft. ügyvezető igazgatója.

Nincs több nyűg

Az autók természetesen nem kerülnek a bérbevevő tulajdonába, ami előnyös a cégeknek, hiszen így nem kell később az értékesítéssel bajlódni, ami főleg egy heterogén, vagy idősödő flotta esetében lehet különösen nehézkes. Egy egész flottára vevőt találni szinte lehetetlen, de még egyenként is macerás és időrabló a feladat. A bérlet további előnye, hogy a bérbeadó általában egy-két évente lecseréli az autót, így mindig új vagy szinte új autóban ülhetünk

A megfelelő jármű kiválasztásában tapasztalt szakértők segítenek az ügyfélnek, hiszen ahány cég, annyiféle igény jelentkezhet. A bérleti konstrukciók emellett vitathatatlanul rugalmasak. Ha egy cégnek szezonálisan több gépjárműre van szüksége, akkor az adott időszakra többet vesz igénybe, ám ha már nincs szüksége rájuk, akkor nem jelentenek további felesleges költséget.

Felesleges tulajdon

A bérlés nem csak cégeknek előnyös. Nagyon sokan megszokták, hogy bizonyos idő elteltével mindig vásárolnak egy autót, sokszor újat. De szinte senki sem gondol bele, hogy valójában mekkora árat fizetnek mindezért; hiszen senki sem szereti tudatosítani magában, hogy befektetett pénzének milyen hatalmas része válik semmivé az amortizáció miatt, vagy fizeti a törlesztőrészletet egy olyan tárgyért, amely napról napra kevesebbet ér.

Ha valaki városban lakik, főleg a belsőbb kerületeken, és nem használja mindennap az autóját, akkor teljesen értelmetlen fenntartania, pénzügyileg sokkal jobban jár, ha az autóvásárlásra szánt pénzét alacsony kockázatú betétben vagy befektetési alapban tartja. Így pár évre vetítve a tőke nagyobb része megmarad a bérlő számára, folyamatosan új gépkocsiban ül, és a kockázatos meghibásodásokat is kivédi. Ha pedig mégsem tetszik az autó, nem kell benne éveket töltenie.  

Bérre menő konstrukciók

Számoljon!

 Vegyünk példának egy Opel Astra 1,4 Twinport 90 lóerős 5 ajtós gépkocsit, Enjoy felszereltséggel (lásd a csatolt táblázatot). Az autó vételára 4 049 000 forint, azonban évi 13 ezer kilométeres futást feltételezve, valamint azt, hogy az autón csak a kötelező szervizeket hajtják végre, kénytelenek leszünk újabb 1 060 000 forintot költeni, nem számítva az üzemanyagot. A harmadik év végére az Eurotax katalógus alapján autónk 2 400 000 forintot ér, és nekifoghatunk az értékesítés fáradságos munkájának. Összesen 2 720 000 forintot veszítettünk. És azzal még nem is számoltunk, hogy saját tulajdonú új gépjárműnek nem árt garázst vagy parkolóhelyet bérelni, ami újabb 20-25 ezer forinttal dobja meg havi költségeinket.

 Ha ugyanezt az autót béreljük, és feltételezzük, hogy minden második hétvégén 2 napos kiránduláson veszünk részt, valamint még egy szabadon megválasztott napon bevásárlásra vagy ügyintézésre használjuk, akkor összesen 2 598 000 forintot költünk három év alatt. Első pillantásra az előbbiekben említett konstrukcióhoz képest alig 100 ezer forintot takarítottunk meg. Csakhogy pénzünk eközben kamatozott, és az Astra 4 milliót meghaladó vételára már 5,5 millió felett jár. Ha ebből kivonjuk a bérlésre fordított összeget, akkor azt kell látnunk, hogy körülbelül 2 940 000 forintnyi azonnal a rendelkezésünkre álló tőke maradt a zsebünkben, a vételi konstrukció 2,4 milliójával szemben. A különbség több mint félmilliós megtakarítás bérleti konstrukció javára.

A bérleti konstrukció nemcsak nagyon rugalmas, hanem biztonságos is, ha ugyanis bármi történik, a bérbeadó cégek gondoskodnak csereautóról, . Ez azt jelenti, hogy az autó meghibásodása vagy sérülése esetén sem esik ki az elvégzendő munka, nem kell lemondani üzleti találkozót, nem kell elhalasztani a kirándulást, és az autó javíttatásának valamint biztosítási ügyének intézésére sem kell időt áldozni.

Ez a szemlélet egyre jobban terjed a fejlett nyugat-európai országban; ott már bevált szokás, hogy ha az ember a belvárosban lakik, és nincs napi szinten szüksége az autóra, akkor inkább bérel, mint vásárol. Például Ausztriában a bérautópiac három és félszeres forgalmat és bérnapot generál, mint Magyarországon, pedig az ország lakossága alig több mint 7 millió fő, Magyarországé pedig 10 millió – tette hozzá Wolfgang Bartesch a Fox Autorent Kft. ügyvezető igazgatója.

Forrás: Fox Autorent


Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

Bővebben...
 
Alkalmi munkavállalói könyv: szigorítják a szabályokat Nyomtatás E-mail
2008. április 22. kedd, 06:21

Alkalmi munkavállalói könyvTöbb közteher, kevesebb papír

Az alkalmi munkavállalói könyvek használatára az esetek többségében az olcsóbb foglalkoztatás lehetősége sarkallja a munkáltatót. Az aránytalanul sok visszaélés miatt  szigorítják a szabályokat.


A múlt évben csaknem 936 ezer alkalmi munkavállalói könyv volt érvényben, ez több mint 500 ezerrel nagyobb darabszám mint 2006-ban - derül ki a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal most elkészített összesítéséből. Mindez részben annak köszönhető, hogy a könyvek néhány év óta nem csak a kiállítás évében használhatók, hanem folyamatosan.

Az egyre több és célzottabb munkaügyi ellenőrzés is azt eredményezte, hogy többen kívánják legalizálni ilyen formában munkavállalásukat. Egyre többen váltják ki viszont a könyvet a munkaviszonyban állók közül. Ez arra utal, hogy sok munkahelyen a normál munkaviszonyt alakítják át a kedvezőbb járulékfizetést jelentő alkalmi foglalkoztatássá.



Tovább a teljes cikkhez >



Bővebben...
 
Megbüntethetik a dolgozókat stresszelő főnököket Nyomtatás E-mail
2008. április 17. csütörtök, 07:10
StresszStressz: az emberi tényező



Egy jogszabályi változásnak köszönhetően már hazánkban is lehetséges annak az ellenőrzése, mennyire figyelnek oda a munkaadók a stressz csökkentésére.

Erre már csak azért is szükség van, mert egy felmérés szerint Magyarországon minden második dolgozó magas munkahelyi stressznek van kitéve.

Az év elején módosított munkavédelmi jogszabályoknak megfelelően a munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében köteles figyelembe venni az emberi tényezőt, mégpedig "a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására, a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére".


Tovább a cikkhez


Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. Ez az e-mail cím védett a spamkeresőktől, engedélyezni kell a Javascript használatát a megtekintéshez.  e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Munkaviszony megszüntetése III. Nyomtatás E-mail
2008. április 14. hétfő, 15:37
 Munkaviszony megszüntetése III. rész

Következzék tehát a harmadik rész, a munkaviszony megszüntetés kérdéskörében.

Az alaptételeink még mindig változatlanok: A megszüntetés egy szándékolt aktus. Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás egyoldalú aktus, azt az egyik fél közli a másikkal, fajtája szerint lehet rendes vagy rendkívüli.

Felmondásnál munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes, illetve rendkívüli felmondásról.

A rendkívüli felmondásnak rendkívüli oka kell, legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan megszakítását indukálja.

Ha valamikor, hát itt a helye, hogy szó szerint idézzük a jogszabály (1992. évi XXII. törvény) 96. paragrafusát, nemcsak azért mert szép, hanem mert igen tanulságos is:
96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Tehát a rendkívüli felmondás jogának gyakorlása mind a munkavállalót, mind a munkáltatót megilleti.

A törvény tételes felsorolást tartalmaz a felmondásra okot adó körülményekre nézve, de mivel a felsorolás szubjektív – emberi (bírói) mérlegelés körébe eső - elemekből áll, előjön az élet ama nagy igazsága, hogy minden eset egyedi. A rendkívüli felmondás jogszerűségének megítélésekor valamennyi (jogi) jelentősséggel bíró körülményt, gondosan mérlegelés körébe kell vonni.

I.) 96.§ (1) a) A rendkívüli felmondás oka egyrészt
• kötelezettségből fakad (a fél felelősségi körébe eső „feladat”)
• a magatartása maga a „megszegés” (tevékenysége során annak „szabályait, gyakorlásának módját” szegi meg a fél)
• munkaviszonyból ered a kötelezettség (tehát nem vállalkozási és főleg nem megbízási jogviszonyból)
• lényeges (a kötelezettség, amely a munkaviszonyból ered), (egy asszisztenstől azonnal megválni, mert „rendetlenség van az íróasztalán” aligha lehet ilyen, de a hanyag irattározás már talán),
• jelentős mértékű (a „megszegés”. Ez igen szubjektív kategória, az adott eset alapján megítélhető
csupán a „mérték”. A „szabálytalan sávváltás” aligha jelent ilyet, de az ittas járművezetés biztosan jelentős KRESZ szabályszegésnek tekinthető egy gépkocsivezetőtől, munkajogi szempontból is),
• szándékosan („direkt”), vagy súlyosan gondatlansággal („nemtörődöm”) elkövetett cselekményből ered (a magatartás tanúsítójának pszichikus viszonya - a saját cselekményéhez - felróható (emberileg „negatívnak” értékelhető)). Kiemelendő, hogy a jogszerű felmondáshoz gondatlanságnak súlyos mértékűnek kell lennie.

Az fenti körülmények - beleértve az a) és b) pontok közös jellemzőjeként írottakat is - együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét. Bármely körülmény (azaz az egyes „pöttyök”) hiánya, a jogellenes munkaviszony megszüntetést támasztja alá.

II.) 96.§ (1) b) A rendkívüli felmondás oka másrészt
• minden olyan egyéb dolog
• ami magatartásban, cselekvésben (tevésben, nem tevésben, mulasztásban) nyilvánul meg,
• lehetetlenné teszi,
• a munkaviszony fenntartását.

Itt is igaz, hogy a fenti körülmények - beleértve az a) és b) pontok közös jellemzőjeként írottakat is - együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

A b) pont tulajdonképpen az a) pont „gumiszabálya”, ami alá minden más eset besorolható, ha az a) pont tételes rendelkezéseit az adott cselekmény nem merítené ki ugyan, ám ezzel olyan helyzet adódna, amely jogi nonszenszre vezetne. (A „főnök-beosztott” viszonyt, nem csak a munkaviszony keretében kifejtett, abból eredő magatartás lehetetlenítheti el. Ilyenkor hiba lenne a feleket munkakapcsolatra „kárhoztatni”- akár csak egy újabb napra is -, ha egyébként „ki nem állhatják egymást”).

A rendkívüli felmondás esetén (a rendes felmondással ellentétben) mind a munkáltató mind a munkavállaló köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a felmondást gyakorló félnek kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a 96.§ (1) a) és b) pontjaiban foglalt okokon alapulhat (lásd: az I.) és II.) pontban írottakat).

A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Ez a jog az „indokok megismerésre és a védekezésre” csak a munkavállalót illeti, és csak akkor, ha az összes körülmény alapján ez el is várható a munkáltatótól. („Sikkasztáson tetten ért” dolgozóval szemben, vagy „beismert lopás esetén” ez aligha elvárható a „volt” munkáltatótól.)

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása határidőhöz kötött. Azt a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Korábbi példánál maradva: Ha az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti, a határidő az alábbiak szerint alakulhat:

• ha a munkáltató az esetnél jelen volt (valószínűleg tudomást is szerzett a „cselekményről”) az esetet követő naptól számítottan 15 napja van a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően – ugyanezen okból - csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre bármikor).
• ha a munkaáltató az esetnél nem volt jelen, de három hónap múlva – egy kolléga jóvoltából – tudomást szerzett a történtekről, ismét csak 15 napja van - a kolléga beszámolójától számítottan - a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően is csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre ugyancsak bármikor).
• ha a munkáltató az esetnél nem volt jelen, de a cselekmény elkövetésétől számított tizenhárom hónap múlva szerez tudomást az ügyről, a rendkívüli felmondás jogát – az ügyre alapított indokkal - már nem gyakorolhatja. (Ezt követően csak rendes felmondás szerint, vagy persze a közös megegyezést követően válhatnak meg a felek egymástól).
Más a helyzet – munkakörben elkövetett - bűncselekmény esetén (hűtlen-, hanyag kezelés, sikkasztás-, foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetési cselekmények stb.). Ilyenkor „a büntetőjogi következmények alkalmazhatóságáig” joghatályosan közölhető a rendkívüli felmondás. Ellenkező esetben ugyanis az éppen felfüggesztett büntetését töltő „gondatlan darukezelőtől” (akire három évvel a cselekménye elkövetése után szabták ki büntetését), sem lehetne „másnappal” megválni, pedig talán a foglalkozása gyakorlásától is eltiltották már… (… bár ez utóbbi körülmény önmagában is lehet rendkívüli felmondás indoka, hiszen dolgozó szakmai képzettsége épp az ítélettel „vész el”. Még érdekesebb megítélés alá eshet a folyamatban lévő büntetőeljárás alatt közölt rendkívüli felmondás, ha a büntetőügy utóbb a vádlott munkavállaló felmentésével zárul…)

Rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók, de ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

Ha a munkavállaló a munkáltatója „miatt” kényszerül (jogszerűen!!!) munkahelyéről „azonnal” távozni, akkor a
• (munkáltatói) rendes felmondás szerinti átlagkereset,
• végkielégítés,
• kártérítés
is megilleti.

A rendkívüli felmondásnál a leggyakoribb munkáltatói hiba – mint a rendes felmondásról írottaknál arra már utaltam, - hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez – akárcsak az indoklás – a munkáltató általi rendkívüli felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti. A tájékoztatás szövegszerűen mindössze ennyi:
„Tájékoztatom, hogy a (rendkívüli) felmondással szemben – annak kézhezvételétől számított harminc napon belül - az illetékes munkaügyi bíróság előtt jogorvoslattal élhet”.
Talán mondanom sem kell, de mégis megemlítem, hogy fenti aktusokat, nyilatkozatokat – már csak utólagos bizonyíthatóságuk érdekében is – feltétlenül írásban kell megtenni. Ez igaz a munkaviszony létesítésére, módosítására, és megszüntetésének valamennyi fajtájára is.

dr. Tokár Tamás           
ügyvéd
www.tokar.hu

    

Forrás: Tesk Tanácsadó Kft.

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. Ez az e-mail cím védett a spamkeresőktől, engedélyezni kell a Javascript használatát a megtekintéshez.  e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →




 



A rendkívüli felmondás két esetében (a) és b) pontok) közös, hogy az arra okot adó magatartásnak a másik féltől kell származnia, azaz nem a munkaviszonyon kívül álló harmadik személytől és nem is a felmondás gyakorlójától. Ez utóbbi esetben ugyanis a felmondás gyakorlója a saját (felróható) magatartásából eredeztetne jogot, ami a polgári jog általános elve szerint jogellenes.

Bővebben...
 
Utánpótlás híján Nyomtatás E-mail
2008. április 14. hétfő, 15:24

 Hová tűnnek a szakemberek?

Nem is olyan régen, a nyolcvanas – kilencvenes években, amikor gyerek voltam , valahogy teljesen természetesnek tűnt, hogy elmentünk a pékhez kenyérért, a cipészhez cipőt javítani, az asztaloshoz bútort készítetni. És lévén, hogy falun, kertes házban nőttem fel, mindig adódott olyan tevékenység, javítani való, amihez valamilyen szakember segítségét kellett igénybe venni. De ebből sosem adódott probléma, hiszen mindenhez volt hozzáértő kéz.

De mi a helyzet manapság?
Ma bemegyünk egy bevásárló központba, ahol igyekszünk mindent egy helyen beszerezni. A rengeteg és sokféle árunak köszönhetően abban gondolkodunk, hogy egyből kész terméket vásároljunk, ne kelljen várni, amíg elkészül.
De vajon belegondolunk-e abba, hogy mi történik, ha javíttatni szeretnénk valamit, vagy valami egyedi dolgot készíttetnénk esetleg pont olyan dologra van szükségünk, amit csak olyan szakember tud előállítani, akinek ez a szakmája.
Az elmúlt években az oktatási rendszer átalakítása miatt a szakképző iskolák szinte teljesen megszűntek. Ami megmaradt ott inkább az elméleti oktatás kap szerepet szemben annak gyakorlati részével. Pedig ezeknél a szakiskoláknál pont ez lenne a lényeg. Hogy gyakorlatban is tudják alkalmazni, amit megtanulnak a diákok, hogy a későbbiekben a sok-sok gyakorlás után átlássák az egészet és az adott területnek kiváló szakemberei legyenek.
Az a generáció, aki még őrzi egy-egy szakma csínját – bínját lassan kiöregszik és magával viszi átadatlanul az évek során összegyűlt know-howt. Azzal, hogy szinte teljesen megszűntek a gyakorlati oktatóhelyek, a fiatalok nem tudják átvenni ezt a tudásanyagot. Pedig amiről a magyar emberek mindig is híresek voltak – az a hozzáértés, szaktudás és az ezzel kapcsolatos kreativitás – nagyon nagy érték.

Lehet-e tenni valamit ezzel kapcsolatban?
Természetesen lehet. Az iskolában megtanult anyag mellé sokat segíthetünk azzal, ha a cégnél régebben dolgozó szakembereinkkel leíratjuk tudásukat. Mit hogyan kell csinálni. Kitől mit kapnak  és kinek mit továbbítanak egy munkafolyamat során. Írassunk le mindent a legapróbb részletekig. Ebből már megtudhatjuk azokat az alaptevékenységeket, melyeket egy adott munka során megcsinálnak. Ehhez még hozzátehetnünk szakkönyveket, esetleg videofelvételeket egy-egy folyamatról. Ezek alapján sokkal könnyebben megtaníthatjuk ifjú munkatársainknak. Így megőrizhetjük és továbbadhatjuk az idősebb társadalom szakmai tudását.

Rádóczi Edina
Comline Budapest Kft.
www.comline.hu

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. Ez az e-mail cím védett a spamkeresőktől, engedélyezni kell a Javascript használatát a megtekintéshez.  e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →


Bővebben...
 
Kiszűrhető az alkalmatlan munkaerő? Nyomtatás E-mail
2008. április 09. szerda, 08:50

 Kiszűrhető az alkalmatlan munkaerő?
Hogyan történik a gyakorlatban a jó munkatárs kiválasztása?

A szakmai tudás felmérésnek fontosságáról

A trükkös, lényegretörő, kifejtős kérdések fontos velejárói az állásinterjúnak, ám ezek nem garantálják, hogy a jelentkező, aki tökéletesen megfelel mindegyikre, valóban a legmegfelelőbb személy az állás betöltésére. Az interjú több kérdések özönénél, a válaszokon kívül magatartásod, viselkedésed is befolyásolja az interjúztatókat, a vállalatvezetőket döntés-hozatalkor.

Tovább a teljes cikkhez

Bővebben...
 
HR alapok Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:53
Munkatárs-kiválasztási egyszeregy

Mitől jó a multik munkaerő-felvételi rendszere, és mit hibázik el a legtöbb kisvállalkozás vezetője a legjobbak megszerzése érdekében folytatott harcban?

Image

Lassan elcsépelt közhely, hogy mára a vállalkozások legfőbb értékteremtőľje a humán erőforrás. Nem ritkán kétségbeesett küzdelmet folytatnak még a piac legnagyobbjai is a legjobb szakemberek megnyeréséért. Ha megnézzük az on-line kínálatot, akkor közel tíz ezer álláslehetőséget találunk, amelyben diplomás szakembereket keresnek a cégek. Ez a toborzási forma – bár igen elterjedt és ma a legnépszerűbbnek számít – egyre biztosan nem alkalmas: a szakma legjobbjainak elérésére.

Bővebben...
 
Hogyan alakulnak a jövedelmek és juttatások? Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
A kisebb béremelés is többet ér jövőre

Nemzetközi körkép

ImageBár jövőre az ideinél kisebb bérfejlesztést terveznek a versenyszférában, az emelés mégis többet ér majd, mivel az infláció várhatóan csökkenni fog. Emellett természetbeni juttatásokat is egyre több cég ad dolgozóinak, így jövőre az eddiginél is többen választhatnak ezek közül, derül ki a legfrissebb jövedelem-felmérésből. Nemzetközi összehasonlításban azonban igencsak rosszul állunk: ha a fizetések vásárlóértékét nézzük, a nyugati államok mellett Oroszország is megelőz minket.

Tovább a teljes cikkhez→

Bővebben...
 
HR és PR Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
A munkaadói márka motorja a Public Relations

Image

A vállalatok évente több millió dollárt költenek a vevői és befektetői közösségeknek szóló reklámra, hogy eladásukat, befektetéseiket és profitjukat növeljék. Mostanában azonban kezdenek rájönni, hogy eddig kevés figyelmet fordítottak azokra, akik az üzleti hasznot leginkább befolyásolják: a tehetséges munkavállalókra.

 

Bővebben...
 
HR a gyakorlatban Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Az életkor szerinti diszkrimináció a munkaerőpiacon

Image

A hazai jog szerint hátrányos megkülönböztetésről akkor beszélhetünk, ha valakit többek között nem, kor, nemzetiség, faji, vallási hovatartozás miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek, mint más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személyeket - és ezt nem tudják alátámasztani ésszerű indokkal.

A Magyarországon tapasztalat hátrányos megkülönböztetés gyakori előfordulása nemzetközi összehasonlításban is magas, egy felmérésben részvett majdnem harminc ország közül hazánk a negyedik, míg az uniós 16 tagország listáján a második helyen szerepelünk. Európában a munkahelyi hátrányos megkülönböztetés Svédországban, Magyarországon és Olaszországban a legmagasabb, míg az Egyesült Királyságban, Dániában és Luxemburgban a legalacsonyabb.

Bővebben...
 
Álláshirdetésekről Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Toborzási alapelvek

Mire számíthatunk az olcsó hirdetésekből?

ImageA napokban beszéltem egy jelöltünkkel, aki egy nagy reklámpiaci szereplőnél pályázott egy állásra – fél éve. És most hívták fel, hogy sikerült a felvétele… Persze, ő már régen túl volt az egészen, a cég pedig elvesztett egy jó jelentkezőt.Hasonló történeteket valamennyien ismerünk. Hogy vállalati oldalról hogyan kerülhetjük el ezeket a helyzeteket, és mit kell ahhoz tennünk, hogy a számunkra megfelelő munkaerőt megszerezzük, nézzük ennek a folyamatnak a következő lépéseit.

 

Bővebben...
 
Autóval járjon a munkavállaló? Nyomtatás E-mail
2007. április 21. szombat, 19:26
Az üzemanyagköltség térítéséről

Magántulajdonó személyautó használatárólImage

Az üzemanyag költség ellenértékét az alapnorma és a meghatározott minőségű üzemanyag árának a szorzata adja.  A vállalkozás feladatainak teljesítése érdekében a dolgozók munkavégzésük során, amennyiben azt gazdaságossági, hatékonysági, vagy más körülmények indokolják, saját tulajdonú - ideértve a házastárs tulajdonát is - személygépkocsit használhatnak.

 

Bővebben...
 
<< Első < Előző 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Következő > Utolsó >>

26. oldal / 31

Lépjen kapcsolatba a Virtuális Irodaház Tagjaival - egy kattintással!

HERMEX Kft.
Hermann Csaba

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető
Kreuzberg Kft.
Wolf Zoltán

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető
Kör-Terv 68 Kft.
Körtvélyessi László

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető
Multipék Kft.
Tapolcsányi István

Partner ajánlása ismerősnek
További adatok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Feltöltött állományok >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Ismerősök >> További adatok megtekintése csak regisztrált tagjainknak lehetséges..
Regisztrációhoz kattintson ide..
Bemutató üzemmód, csak az adatok egy része hozzáférhető