Hogyan állapítsuk meg jövendő munkatársunk munkahelyi teljesítő- és birtokló-képességét – előre?

Munkatársak, akik elérik céljaikat

Bizonyára minden vezető álmai között szerepel valahol, hogy olyan munkatársai legyenek, akik képesek azt megcsinálni, amit kérnek tőlük, nem pedig valami mást csinálnak. És elérik a céljaikat. „Kérem, készítse el a havi jelentést az elfogadott céges irányelveknek megfelelően!”. Hangzik a vezetői munkautasítás. Vajon hány esetben történik meg, hogy korrekcióra kerül sor, sőt lehet, hogy nem is egyszer? És ez még vezetői kérések, utasítások legegyszerűbbike volt, példaként. 

Mi a helyzet a következővel: „Tisztelt Kolléga úr, a következő év stratégiai célkitűzése az értékesítésben, hogy a potenciális nemzetközi nagyvevőkre helyezzük a hangsúlyt, miután a szolgáltatásainkban már most jelentős minőségi váltást sikerült végrehajtani, a nemzetközi nagyvevőkkel történő együttműködés pedig erre további ösztönzést fog biztosítani. A projektjeink jövedelmezőségét az eddigi ár-szemlélet helyett a minőség emelésével kívánja a cégvezetés javítani.”

Mindez teljesen természetes – de kinek? Annak, aki részvett ennek az új vállalati stratégiának a kidolgozásában, biztosan. Annak, aki ezt megértette és egyetért vele, szintén. Ugyanakkor, a cégirányvonalában végrehajtott efféle váltás változtatást igényel többek között az értékesítés több részét illetően is: a vevőkommunikációban, a fellépésben, megjelenésben, határozottságban, magabiztosságban. Ehhez nyilván szükség van arra a minőségi munkaerőre, amely képes egy ilyen váltást átélni, és menedzselni. Kérdés ugyanakkor, hogy hol van a jelenlegi humán erőforrásunk teljesítményének, teljesítőképességének határa – nem mennyiségi, hanem minőségi értelemben, és nem eszközök szintjén (nem a marketingkommunikáció, infrastruktúra, vagy létszám tekintetében), sokkal inkább a munkaerő képessége szintjén? Mit képes a jelenlegi gárda elérni? Hol van az egyén és a csoport képességeinek a határa, ha minden más körülményt ideálisnak tételezünk fel?

Azt gondolom, a kérdést érdemes alaposan szemügyre venni, mert alapvetően ez fogja meghatározni, hogy elérjük-e a kitűzött vállalati célokat vagy sem. Egy jó képességű csapat megfelelő (átlagos) körülmények között eléri a célját. A teljesítményre képtelen csapat jó körülmények között sem fog teljesíteni. Félszáz vállalat munkaerő-összetételét, vezetési struktúráját és módszereit megvizsgálva erre a végkövetkeztetésre jutottunk. Egy jól működő, profitabilis vállalkozást összevetve egy rosszul működő, alulfizetett munkatársi gárdával tevékenykedő céggel a jó megfigyelő azonnal észleli a különbséget. De mit kell látnunk? Mint humán tanácsadók, ezt a kérdést az emberi képességek oldaláról kezdtük analizálni, és a következőkre jutottunk.

Alapvetően egy megfelelően képzett munkaerő esetében, aki a munkahelyi elvárásoknak szakmai értelemben teljesen megfelel, már csak az a fajta megítélés szükségeltetik az alkalmasság eldöntéséhez, hogy emberileg-szellemileg mennyire illeszkedik a vállalati kultúrához, és a feladathoz. Azonban ez a kérdés odáig tart mindössze, hogy a feladatára teljesen képzett munkaerő – függetlenül eddigi szocializációjától, szellemi környezetétől és persze az ő hozzáállásától – képes bármilyen feladatot végrehajtani, ha egy adottság jelen van.

És ilyen értelemben, ha létezik valamiféle kitaposott képzési-betanítási út egy-egy munkatárs betanításához – nyilvánvalóan a szakmai alapismeretek meglétét feltételezve –, akkor elsősorban azokra a munkatársakra érdemes a legnagyobb figyelmet fordítani, akik nyitottak arra, hogy megtanulják a cég- és vállalatspecifikus munkafolyamatokat. Azokon a munkatársakon, akik mindössze azt akarják bebizonyítani, hogy nem működnek bizonyos vállalati módszerek vagy folyamatok, egyszerűen továbblépünk. Valójában mindenki „jó embereket” próbál keresgélni – de mi az, hogy jó ember? Nyilvánvalóan alkalmasnak kell lennie bizonyos alapvető kritériumok tekintetében (kommunikál, hallgat, stb). Azon túlmenően viszont nyitott és gyorsan megtanulja azt, amit meg kell tanulnia.

Az egyetlen képesség, amit mi keresünk: képes-e duplikálni (azaz pontosan azt az elképzelést fogadni, amit mondtak neki, vagy amit lát)? Vagy egy bonyolultabb feladat, vagy csak egy mondat messzire viszi?
Ez igazból az az alapvető kérdés, amely segítségével megbizonyosodhatunk abbéli képességéről, hogy egy tetszőleges feladatot képes lesz-e saját ítéletalkotása segítségével megoldani.

A felfogóképesség persze valahol a látással kezdődik. Mi az, amit lát? Ami ténylegesen ott van, vagy valami mást? A nehezebb vagy a könnyebb utat választja? Verítékes vagy egyszerű a megoldás?
Példaként a lehető legegyszerűbb megközelítéssel: „Mi van a fejed fölött épp most?” És csak azt figyeljük, hogy elhibázza-e a nyilvánvalót. És ez az, ami fantasztikusan mutatja a birtoklás képességét, mert ha képes arra, hogy ténylegesen elérjen dolgokat, mindenféle bonyolult csavar és komplikáció nélkül, akkor azt látja, ami ott van, és nem mást. Ha tényleg a jelenben él, akkor nem lát mást, csak azt, ami ott van. Ha furcsa választ ad a kérdésekre, akkor a gondolat-valóság egyensúlya hibázik, és annak szentel nagyobb figyelmet, ami a gondolataiból ered, nem annak, ami tényleg ott van. Ami most történik, az kevésbé fontos ahhoz képest, mint ami történhet vele, ami éri majd, ill. ezek következményei. Egyszerűen a következmények megszállottja, és nincs ott, ahol lennie kéne.Egy közelmúltban megtörtént eset. Interjúkérdés (az interjú vége felé, amikor a munkába állásról és bérezésről esik szó): „Mikor tudna kezdeni?”. Válasz: „Ma reggel is sikerült 9 előtt ideérnem, úgyhogy a 9 óra ideális lenne.” Látható, ahogy elúszott a duplikáció, mert erre az egyszerű kérdésre a válasz valami ilyesmi lett volna például: „3 hét múlva.”

Egyszerűen azt mondhatjuk, hogy akkor válaszol valaki értelmesen a kérdésre, ha ténylegesen meg tudta figyelni azt, amivel kapcsolatban visszaválaszolt, és nem inger-válasz alapján reagált. És épp ezért fontosak azok a megközelítések az interjún, amelyek nem a sematikus – begyakorlott válaszokat hozzák elő a jelöltből, hanem a tényleges analitikus gondolkodási, ítéletalkotási képességet mérik le. Mindaddig, amíg csak inger-reakció alapú a válaszmechanizmus, addig azzal kapcsolatosan válaszol vissza valaki, ami akkor épp nem történik meg vele. Az pedig sehova sem vezet, az életben pláne nem.

És ez kivételesen jól előrejelzi a birtoklási képességet. Mert aki jól duplikál (azaz fogad hű másolatot arról, amit mondtak neki), az jól duplikálható, azaz őt magát is jól fogják mások duplikálni. És ez az út vezet magához az ítéletalkotási képességhez is.

Az ítéletalkotás képessége viszont nem tanítható, legalábbis nem úgy, hogy megtanítjuk, ezt így lásd, ezt pedig úgy, ez helyes, és ez a másik pedig nem helyes. Az ítéletalkotás csakis a személy természetes képessége, viszont kitűnően mérhető abból, ahogyan duplikál.
Ha az ítélőképesség a helyén van, akkor semmi szükség bármiféle gépies megszállottságra, vagy begyakorlott hosszas rutinokra. Be lehetne gyakorolni milliméterre a kormánymozdulatokat, hogy hogyan álljuk be hátrafelé balra két autó közé?  Minden hely más és más. Az autók, a padka, a távolságok. Csak az egyén önálló ítélőképessége a biztos támpont.

Ezt vizsgáljuk azoknál az állásoknál, ahol a birtoklási képesség (azaz hogy valaki mit képes látni, megérinteni, vagy elfoglalni). Az értékesítés, a humánerőforrás-menedzsment, vagy persze az ügyvezetés e nélkül nemigen működik.

Tokár Péter

Forrás: TESK Tanácsadó Kft
 

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →