Nehéz időkben a munkavállalók aggódni kezdenek a jövőjük miatt és bizonytalanná válnak. Ez sem a dolgozónak, sem a vállalatnak nem érdeke. A zavarodottság a teljesítőképesség csökkenéséhez vezet, mert a dolgozók inkább a saját sorsukkal, semmint a vállalat eredményeivel lesznek elfoglalva. A vállalat jövője múlhat azon, hogy sikerül-e a recesszió idején az elkötelezettséget szinten tartani, vagy jó esetben akár növelni.
A Hewitt 2008. évi Legjobb Munkahely Felmérése alapján a megkérdezettek 91 százaléka számára fontos, hogy biztosnak, stabilnak tudhassa munkahelyét. Ráadásul a tíz, személyes motivációra vonatkozó kérdés közül (mint például a jó csapat, a munka és a magánélet egyensúlya, a nagyobb felelősség) a legtöbben (56 százalék) ezt a tényezőt, vagyis a biztonságot jelölték meg első helyen. Amennyiben a biztonságérzet csökken, vagy megszűnik, a munkavállaló aggódni kezd, vajon mit tartogat számára a jövő, meddig számítanak rá a munkahelyén, milyen változásokkal kell esetleg szembenéznie.
Az egyéni és családi, valamint anyagi helyzete feletti aggodalma jobban foglalkoztatja, mint a napi munkafeladatok ellátása, végső esetben akár álláskereséssel tölti a munkaidejét. A vállalati érdekekkel szemben ilyenkor előtérbe kerülnek az egyéni célok, ami az elbocsátástól rettegő munkatársaknál természetes reakciónak mondható. Ez a lazuló kötődés ugyanakkor csökkenő elkötelezettséghez is vezet. A Hewitt kutatásai alapján kifejlesztett módszertan szerint az elkötelezett dolgozót a következőképpen jellemezhetjük:
- Pozitívan nyilatkozik a vállalatról mind a jelenlegi saját munkatársainak, a lehetséges jövőbeli munkatársaknak, valamint jelenlegi és potenciális ügyfeleknek, ismerősöknek ("say" tényező).
- A szervezet tagja szeretne maradni ("stay" tényező).
- Mindent megtesz a vállalatért, a mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében ("strive" tényező).
A három tényező együttesen alakítja a munkavállaló elkötelezettségét. Nehéz azt eldönteni, melyik dimenzió a fontosabb, melyik gyakorolja a legnagyobb hatást az elkötelezettségre, ideális esetben ezek a hatások egymást erősítik.
Válság idején ugyanakkor egy ellentmondásos folyamat figyelhető meg: a bizonytalanságérzet, nyugtalanság következményeként megnő a maradási hajlandóság - ami önmagában az elkötelezettséget növelné. Ugyanakkor a saját érdekek előtérbe helyezésével egyre kevesebb extra erőfeszítést tesz a munkavállaló a cégéért, vagyis a "strive" hajlandóság - az elkötelezettségre negatív hatást gyakorolva - csökken. És hogy mit eredményez ez a belső ellentmondás?
A kutatások szerint nemzetközi szinten a munkavállalói elkötelezettség csökkenő trendje figyelhető meg a válság hatására. Sok éves tapasztalat alapján "normális" globális piaci trendnek az tekinthető, ha egyik évről a másikra a cégek 35 százalékánál gyakorlatilag nem változik a munkavállalók elkötelezettsége, a vállalatok felénél 4 százalékot meghaladó mértékben nő, és a vállalatok alig hatodánál csökken 4 százalékot meghaladóan az elkötelezettség.
Tovább a teljes cikkhez →
A Lépéselőny Virtuális Irodaház üzleti közösség, az üzleti partner keresésre alkalmas cégtár, szakmai tudakozó. Legyen a célja új vevő szerzés, értékesítés – a Lépéselőnnyel a bevétel és a haszon nem marad el. A magyar gazdaság szereplői közti üzleti kommunikáció, a gazdasági ismeretek gyakorlati alkalmazásának terepe. Lényeges, gyakorlatban használható információk egy helyen a fő HR és munka témákban: munkaerő, erőforrás fejlesztési, bérszámfejtés, munkaügy, TB. A szakügyintézők, szakmenedzserek, ügyintézők, fejlesztési tanácsadók kincsesbányája, akik a gazdálkodási kar, illetve a menedzsment kézikönyvek elvégzése után gyakorlati ötletek tárházát találják a tréning, állás interjúk, önéletrajz kezelés, munkaerő-felvétel, képzések, coaching, teljesítmény menedzsment témákban. |
