| HR a gyakorlatban |
|
| 2007. április 21. szombat, 19:26 |
Az életkor szerinti diszkrimináció a munkaerőpiacon
A hazai jog szerint hátrányos megkülönböztetésről akkor beszélhetünk, ha valakit többek között nem, kor, nemzetiség, faji, vallási hovatartozás miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek, mint más, vele összehasonlítható helyzetben lévő személyeket - és ezt nem tudják alátámasztani ésszerű indokkal. A Magyarországon tapasztalat hátrányos megkülönböztetés gyakori előfordulása nemzetközi összehasonlításban is magas, egy felmérésben részvett majdnem harminc ország közül hazánk a negyedik, míg az uniós 16 tagország listáján a második helyen szerepelünk. Európában a munkahelyi hátrányos megkülönböztetés Svédországban, Magyarországon és Olaszországban a legmagasabb, míg az Egyesült Királyságban, Dániában és Luxemburgban a legalacsonyabb. 40 év felettiek és pályakezdők – az álláskereső piac „kegyvesztettjei”? Hazánkban – a nemzetközi „gyakorlathoz” megfelelően leginkább az életkor szerinti diszkrimináció a legjellemzőbb. A hátrányos megkülönböztetés e módja az Országos Munkaügyi Központ adatai szerint egy-másfél millió embert érinthet ma Magyarországon, különösen az idősebb korosztályt és a pályakezdőket. A problémát felismerve a Munkaügyi Központ több programot is indított, azonban a helyzet megváltoztatásához a cégeknek is felelősséget kell(ene) vállalniuk: hazai és nemzetközi szinten is szemléletváltásra lenne szükség. A jövő reménységei: a pályakezdők A tanulmányaikat befejező fiatalok többsége optimistán kezdi a munkakeresést: az első kudarcélmények után azonban ez a lelkesedés csökken. Sokan úgy érzik, már interjúra eljutni is kihívás: ugyanis a hirdetések jelentős részében 1-3 év szakmai tapasztalatot várnak el. Talán a pályakezdők megítélése a legszélsőségesebb: vannak cégek, akik a jövő reménységeit látják bennük, azonban inkább az a jellemzőbb, hogy a vállalatok kész szakembereket alkalmaznak, akik azonnal képesek „termelni”. A cégek nagy részének sem ideje, sem humán kapacitása nincs arra, hogy foglalkozzon a pályakezdő munkatárs betanításával. Pedig számos érv szól a frissen végzettek mellett: ezek a kollegák jobban formálhatók, nincsenek kialakult rossz szokásaik, könnyebben a cégkultúrához alakíthatóak. Mivel a fiatalok nagy része nem rendelkezik egzisztenciával, ezért az elkövetkező 2-3 évben szeretnék ezt megteremteni, emiatt jobban terhelhetők, lelkesebbek, nagyobb bennük a bizonyítási vágy, mint tapasztaltabb kollegáikban. Fizetési igényük is alacsonyabb valamivel. 2006 végén készült egy nemzetközi felmérés, amiben pályakezd?ľket kérdeztek meg arról, hogy milyen eszközökkel motiválhatóak. Leginkább a munka tartalmát, a személyes fejlődést és a karrierlehetőséget jelölték meg, mint elsődleges tényezőt - a felmérés szerint alacsonyabb bérért is hajlandóak dolgozni, ha hosszú távon látnak perspektívát. Nemzetközi viszonylatban a magyar fiatalok számára fontosabb a karrierlehetőség, mint nyugat-európai társaiknak. Álláskeresés szempontjából pályakezdő és pályakezdő között is jelentős különbségek vannak: legkeresettebbek a nyelvet beszélő mérnökök, elsősorban a gépészek és a villamosmérnökök, ezek a fiatalok akár 1 hónap alatt is találnak munkát. Jó helyzetben vannak a programozók is, akikből állandó hiány van a piacon. De mi a helyzet a 40 év felettiekkel? Ma már nincs olyan munkahely, ahol a nyugdíjig dolgozhatnánk. Véleményem szerint a legrosszabb helyzetben az idősebb generáció van, ha a munkakeresésről van szó. ők gyakran a személyes beszélgetésig sem jutnak el, még bizonyítási lehetőséget sem kapnak. Pedig egy 50 éves munkavállalónak még 10 értékes éve van hátra, amit munkával tölthetne. Az idősebb generáció mellett szól, hogy ők már megfontoltabbak, nem váltanak olyan könnyen munkahelyet, főleg nyugdíj elött, így a vállalat hosszabb távon építhet rájuk. Nagyfokú szakmai- és élet-tapasztalatokkal rendelkeznek, amiből szintén profitálhat a cég. Az idősebb korosztálynál nincs annyira jelen a család, a gyerekek már önállóak, így teljes egészében a munkára tudnak koncentrálni. Legtöbbször a cégek félelme az, hogy a fiatalos csapatba az idősebb munkavállaló nem tud beilleszkedni. Ezt egy személyes példával tudom megcáfolni: nálunk, a TESK-nél főként fiatalabb korosztály dolgozik, az átlagéletkor 25 év körül van. Az egyik kollegánk, László nyugdíj előtt áll, és a csapat teljes jogú tagja. Maximálisan elfogadtuk, soha nem okozott gondot a beilleszkedése, színes pontja a cégnek. Úgy gondolom, hogy egy vállalat, egy csapat csak profitálhat abból, ha eltérő életkorú munkatársak alkotják a kollektívát. Szükség van arra, hogy más gondolkodásmóddal, más személettel rendelkező kollegák dolgozzanak együtt, tanuljanak egymástól. Remélem, hogy a jövőben változik a pályakezdőkkel és az idősebb korosztállyal szembeni előítélet és ők is ugyanolyan esélyekkel indulhatnak a munkaerő piaci versenyben, mint a tapasztalattal rendelkező, de fiatalabb „versenytársak”. Forrás: Tesk Tanácsadó Kft. Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!
Szeretne díjmentesen konzultálni szakért?ľnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? Cégtárunk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →
További cikkeket a témában a "HR" rovatunkban olvashat →
 A Lépéselőny Virtuális Irodaház üzleti közösség, az üzleti partner keresésre alkalmas cégtár, szakmai tudakozó. Legyen a célja új vevő szerzés, értékesítés – a Lépéselőnnyel a bevétel és a haszon nem marad el. A magyar gazdaság szereplői közti üzleti kommunikáció, a gazdasági ismeretek gyakorlati alkalmazásának terepe. Lényeges, gyakorlatban használható információk egy helyen a fő HR és munka témákban: munkaerő, erőforrás fejlesztési, bérszámfejtés, munkaügy, TB. A szakügyintézők, szakmenedzserek, ügyintézők, fejlesztési tanácsadók kincsesbányája, akik a gazdálkodási kar, illetve a menedzsment kézikönyvek elvégzése után gyakorlati ötletek tárházát találják a tréning, állás interjúk, önéletrajz kezelés, munkaerő-felvétel, képzések, coaching, teljesítmény menedzsment témákban. |
