 Miért szükséges a strukturáltság?
Avagy mi vezet a jó választáshoz Az interjú világszerte a legelterjedtebb alkalmasságvizsgáló és munkaerő-kiválasztási módszer. Ezt a technikát valamely formájában szinte minden vállalatnál alkalmazzák. Sok esetekben más módszerekkel kiegészítve jellemző, azonban a személyes interjú jelentősége ilyenkor is kiemelten nagy a végső döntés tekintetében.
A személyes interjú jelentsége vitathatatlan, számos aspektusból semmiféle más kiválasztási módszerrel nem pótolható. A módszer beválási aránya azonban mégsem ad mindig okot az elégedettségre. Mi lehet ennek az oka?
Az interjúk problémái
Az interjú, mint kiválasztási módszer sikeres alkalmazása nagy hozzáértést igényel. Alacsony hatékonysága mögött els?ľdlegesen a szakértelem hiánya állhat, az interjúztatók sok esetben olyan tipikus hibákat ejtenek, amelyek meghiusíthatják a cél elérését, vagyis nem a megfelel?ľ ember kerül az adott pozícióba. De melyek is lehetnek ezek a tipikus hibák?
 Véleményalkotás az els pillanatban
Egyes kutatások szerint a jelölt belépése és a végső döntés meghozatala között eltelt átlagos idő alig néhány perc. Ezt követően az interjúztatók csak a magukban már meghozott döntéssel egybehangzó információt veszik figyelembe. Hiányzik az előkészítés
Az interjú lefolytatása az esetek többségében nem elég előkészített módon történik. Az interjúkérdések nincsenek strukturálva, az adható válaszok nincsenek osztályozva. Ebben az esetben az interjút folytató személy a jelentkező értékelésében csak saját személyes érzékelésére épít.
 Eltérés a priorizálásban
Sok esetben az interjúztatók eltérő információk alapján hozzák meg a döntésüket: míg az egyik interjúztató nagy hangsúlyt fektet a jelölt tapasztalataira, addig a másik kérdező a szakirányú végzettséget tartja a legfontosabb szempontnak.
Erősebb figyelem a negatív információkon
Számos kutatás bizonyítja, hogy az interjúztatók jobban odafigyelnek a negatív, mint a pozitív információkra.
Szimpátia alapú döntés
Az interjúztatók hajlamosak arra, hogy a hozzájuk hasonló jelölteket magasabbra értékeljék. Egyes felmérések szerint azok a jelöltek, akik szimpatikusak, kétszer akkora eséllyel kapnak ajánlatot az állás betöltésére.
A jelöltek egymáshoz viszonyított rangsorolása
Sokszor az értékelések az egyének közötti összehasonlításokból fakadnak, ahelyett, hogy a munkakörhöz szükséges képességeket mérnék. Egy sürgős keresés esetén nagy lehet a kísértés, hogy egy gyengébb csoport legjobbját elfogadják.
A jelentkezőre gyakorolt befolyás
 Az interjúkészítők hozzáállásának arra is jelentős hatása van, hogy a jelölt elfogadja-e az állásajánlatot. Az interjúztató gyakran az első ember a vállalatnál, akivel a jelölt találkozik. A szervezetről szerzett benyomása ezért nagyban függ az interjúztatóról alkotott ítéletétől és a vele kapcsolatos szimpátiájától. A beszélgetés elején alkotott hibás értékelés kiérezhető a kérdezés módjából és a testbeszédből, ami a jelöltből negatív érzéseket és negatív hozzáállást válthat ki.
A hatékonyság növelése- strukturáltság
 A fenti problémák kiküszöbölésére az egyik legfontosabb feladat az interjú strukturálása. Ez teszi lehetővé az interjú során felmerülű szubjektivitás, a torzítás és a rossz döntéshozás csökkentését. Jelentősen növelhető az interjú megbízhatósága a strukturálással: lehetővé válik, hogy ugyanazon pozícióra pályázó minden jelölt azonos kérdésekkel találkozzon, s ezáltal egyenlő esélyekkel mutatkozzanak meg erősségei és gyengeségei. Egy jól strukturált interjú során valóban azokra a kérdéseinkre kaphatunk választ, amelyek a munkakörre nézve kiemelt jelentőséggel bírnak. Ideális esetben egynél több interjúztató vesz részt a kiválasztási folyamatban, különösen, ha más értékelő technikát nem alkalmaznak, így az interjút követő megbeszélés csökkentheti az egyes szubjektív torzítások hatását.
Az adott pozícióra való interjúztatás megkezdése előtt a résztvevőknek célszerű összeállítaniuk egy tervet, amelyben összeírják a jelölttel szemben támasztott elvárásokat és priorizálják azokat. Ugyanakkor meg kell határozni, hogyan mérhető fel egy-egy képesség megléte, vagyis hogy a jelölt tényleg megfelel-e az elvárásoknak. Az elvárások listájához ezek alapján hozzá kell rendelni az interjú kérdéseit. Így elkészül egy olyan „forgatókönyv”, amely alapján az interjúztatók minden egyes jelölt képességeit azonos szempontok szerint mérhetik fel.
Természetesen fontos, hogy minden interjú dokumentálva legyen, hiszen ezzel elkerülhető hogy az egyes részletek feledésbe merüljenek vagy hogy az emlékezetünkre hagyatkozzunk (ami szintén erősen torzító hatású). Ugyanakkor leellenőrizhető az is, hogy az interjúztató minden, a tervben szereplő kérdéskörre kitért-e.
Elengedhetetlen tehát, hogy egy munkaerő felvétel során az interjút, mint a leggyakoribb és a döntésre nézve legnagyobb jelentőségű kiválasztási módszert szakértelemmel, tudatos tervezéssel és előkészítéssel végezzük.
Forrás: Tesk Tanácsadó Kft. Kérdése van a cikkhez? Írja meg az
Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse.
e-mailcímre!
Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőinkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?
További cikkeket a témában a "Vezetői túlélőcsomag" rovatunkban olvashat →
A Lépéselőny Virtuális Irodaház üzleti közösség, az üzleti partner keresésre alkalmas cégtár, szakmai tudakozó. Legyen a célja új vevő szerzés, értékesítés – a Lépéselőnnyel a bevétel és a haszon nem marad el. A magyar gazdaság szereplői közti üzleti kommunikáció, a gazdasági ismeretek gyakorlati alkalmazásának terepe. Lényeges, gyakorlatban használható információk egy helyen a fő HR és munka témákban: munkaerő, erőforrás fejlesztési, bérszámfejtés, munkaügy, TB. A szakügyintézők, szakmenedzserek, ügyintézők, fejlesztési tanácsadók kincsesbányája, akik a gazdálkodási kar, illetve a menedzsment kézikönyvek elvégzése után gyakorlati ötletek tárházát találják a tréning, állás interjúk, önéletrajz kezelés, munkaerő-felvétel, képzések, coaching, teljesítmény menedzsment témákban. |
