A munkaviszony megszüntetéséről II.rész Nyomtatás
2007. április 21. szombat, 19:26
A rendes felmondás esete

A felmondásra kerül a sor

ImageEngedjék meg, hogy folytatassam a munkaviszony megszüntetés témájának boncolgatását, hiszen legutóbb csak a közös megegyezés kérdéskörét érintettem.
Az alaptételeink változatlanok: A megszüntetés egy szándékolt aktus (ellentétben a megszűnéssel). Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás egyoldalú aktus, azt az egyik fél közli a másikkal, fajtája szerint lehet rendes vagy rendkívüli.


Felmondásnál munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes illetve rendkívüli felmondásról.

ImageA különbség leginkább talán abban ragadható meg, hogy a rendkívüli felmondásnak rendkívüli oka kell, legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan felbontását indukálja. Ilyen dolog lehet például amikor az asszisztens munkáltatójának versenytársát – ügyfelek előtt – népszerűsíti, stb.

Rendes felmondás esetén a felek között megmarad a jó viszony, így lehetővé válik a felek további együttműködése a munkaviszony tényleges megszűnéséig. Az egyik fél közli szándékát, majd a felmondási idő alatt a munkavállaló átadhatja munkahelyét (részben tapasztalatát) az új kollégának, zavartalan ügymenetet biztosítva ezzel.

ImageA rendes felmondás törvényi szabályai eltérnek a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén. Határozott idejű munkaviszony esetében a rendes felmondás mindkét oldalról (munkáltató és munkavállaló) kizárt. A munkáltató is csak akkor alkalmazhat egy „quasi rendes felmondást”, ha a munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti.

A határozatlan idejű munkaviszonyt a felek (munkáltató és munkavállaló) rendes felmondással megszüntethetik. A munkáltató (és csak a munkáltató) azonban köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A gyakorlatban ez annyit jelent, hogy pl.: a munkáltató nem hivatkozhat – felmondása indoklásaként - alappal arra, hogy feleslegessé vált az adott munkavállalója, ha rövid időn belül, ugyanazon helyre és feladatra új munkavállalót vesz fel. Az indok pedig csak képesség, magatartás, és munkáltatói működés köréből eredhet.

ImageA leggyakoribb munkáltatói hiba - a felmondás mindkét fajtája esetében, - hogy elmarad a munkavállaló jogorvoslati lehetőségéről történő tájékoztatása, pedig ez – akárcsak az indoklás – a munkáltató általi felmondás lényeges eleme, amely ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti.

A felmondásnak számos részletszabálya van még, amelyek kifejtésére a terjedelmi korlátokra tekintettel itt nem vállalkozok ezzel együtt is azt hiszem, a leggyakoribb problémákat sikerült megvilágítanom.

Dr. Tokár Tamás
ügyvéd
Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse.

 Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőinkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Cégtárunk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

További cikkeket a témában a "Vezetői túlélőcsomag" rovatunkban olvashat →

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



A Lépéselőny Virtuális Irodaház üzleti közösség, az üzleti partner keresésre alkalmas cégtár, szakmai tudakozó. Legyen a célja új vevő szerzés, értékesítés – a Lépéselőnnyel a bevétel és a haszon nem marad el. A magyar gazdaság szereplői közti üzleti kommunikáció, a gazdasági ismeretek gyakorlati alkalmazásának terepe. Lényeges, gyakorlatban használható információk egy helyen a fő HR és munka témákban: munkaerő, erőforrás fejlesztési, bérszámfejtés, munkaügy, TB. A szakügyintézők, szakmenedzserek, ügyintézők, fejlesztési tanácsadók kincsesbányája, akik a gazdálkodási kar, illetve a menedzsment kézikönyvek elvégzése után gyakorlati ötletek tárházát találják a tréning, állás interjúk, önéletrajz kezelés, munkaerő-felvétel, képzések, coaching, teljesítmény menedzsment témákban.
 

Weboldalunk cookie-kat használ annak érdekében, hogy jobb felhasználói élményt biztosítson azáltal, hogy a cookie-k megjegyzik a személyes beállításait. További információkért olvassa el az Adatkezelési Szabályzatunkat.

A fentiekket egyetértek.