A magyar vállalatok ragaszkodnak alkalmazottaik megtartásához Nyomtatás
2010. április 12. hétfő, 03:00

04_12hr1Csökkenő forgalom és beruházások, emelkedő törlesztőrészletek és kamatok, nehezebb hitelhez jutás, létszámcsökkenés, költségek növekedése – a vállalatokat sokféleképpen érintheti a gazdasági válság. A Lifelong Learning Magyarország Alapítvány Tudástőke Konferenciáján Dr. Boda György elmondta, hogy a hazai vállalatokat a munkahelyek megtartása irányába tanúsított igyekezet jellemzi.



A válság hazai vállalatokat leginkább fenyegető hatása a forgalom csökkenése. A Lifelong Learning Magyarország Alapítvány kutatásán résztvevő vállalatok 76%-a érezte a „saját bőrén”, hogy nehezebben jut bevételekhez. Jelentős hányaduk – mintegy felük – tapasztalta a termelési, vagy épp működési költségek növekedését.

Sokat hallani a válság kapcsán felmerülő elbocsátásokról, mégis talán szerencsésnek mondható, hogy a kutatásban résztvevő vállalatok „csupán” 40%-a kényszerült elbocsátásokra. Ennek okára Dr. Boda György, a Corvinus egyetem docense adott magyarázatot a Tudástőke 2010 budapesti konferencián.

A vállalatok humán-politikája három féle választ adhat a válságra. A termelés csökkenésére megoldást jelenthet az elbocsátás. Akik a megújulás, a struktúraváltás mellett teszik le voksukat, ők csak annyi munkatársuktól válnak meg, amit ezek a változások megkövetelnek. Mégsem ezek a megoldások a jellemzők általában hazánkban, hanem egy harmadik: a kivárás: nem váltanak struktúrát és nem is bocsátanak el. De akkor mit tesznek? Hogy kerül mégis egyensúlyba a többség? Hogyan képesek a bérek kifizetésére?

A választ erre a munkaidő csökkentése adja, s ebben nyújtanak segítséget többek között a különböző munkahelyteremtő és munkahelymegtartó támogatások is pl. a kieső napra jutó bér- és képzés költségek egy részének felvállalásával.

Az új trend szerint a munkaidő csökkenésével a bérek is csökkennek, de legalább az alkalmazottak nem veszítik el állásukat, illetve a vállalatok számára lehetőséget biztosít mindez arra, hogy a válság múlásával könnyen vissza tudjanak lépni az eredeti kerékvágásba, s ne kelljen akkor új alkalmazottakat keresni és betanítani.

Sokféle pozitív példával találkozhatunk országszerte. Volt, ahol csökkentették ugyan a munkaidőt, de a kieső órákra jutó bért mégis kifizették, máshol a kieső munkanapra eső bér felét tudja nyújtani alkalmazottai számára.

Hiába választja a többség a kivárási stratégiát – hosszú távon ez a megoldás nem jelenthet stabilitást, tehát előbb, vagy utóbb választani kell a másik két megoldás között. Munkahelyeket megtartani pedig csak az tud, aki belevág a struktúraváltásba. A struktúraváltozás kidolgozása pedig igen költséges lehet, illetve egyes alkalmazottak bérének emelkedését is maga után vonhatja.

Szerencsére a hazai vállalatok többsége megértette, hogy – mint ahogy a vevők esetében is, annak visszaszerzése drágább, mint megtartása – hosszú távú érdekek fűződnek a munkahelyek megtartásához. Dr. Gyökér Irén, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem docense is azon a véleményen volt, hogy mivel hazánk számára a természeti erőforrások nem jelentenek kitörési pontot, az ország felemelkedése csakis az emberekre és az emberi tudásra támaszkodhat. Ezért kerültek konferencián szintén képviselt Állami Foglalkoztatási Szolgálat és az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány támogatásainak fókuszába a munkahelyek megóvása, illetve a képzések támogatása.

Forrás: LifeLong Learning Magyarország Alapítvány