Toborzási alapelvek

Mire számíthatunk az olcsó hirdetésekből?

A napokban beszéltem egy jelöltünkkel, aki egy nagy reklámpiaci szereplőnél pályázott egy állásra – fél éve. És most hívták fel, hogy sikerült a felvétele… Persze, ő már régen túl volt az egészen, a cég pedig elvesztett egy jó jelentkezőt.Hasonló történeteket valamennyien ismerünk. Hogy vállalati oldalról hogyan kerülhetjük el ezeket a helyzeteket, és mit kell ahhoz tennünk, hogy a számunkra megfelelő munkaerőt megszerezzük, nézzük ennek a folyamatnak a következő lépéseit.

Az Internet és az internetes megoldások terjedésével ma már csaknem minden vállalkozás számára könnyen, gyorsan és persze olcsón elérhetőek az on-line toborzási megoldások. A legnagyobb hazai állásközvetítő portálon 800 cég közel 3.000 állásajánlata található meg, és hozzájuk hasonló méretű és profilú portálból még legalább kettő van. Tehát rajta, itt biztosan találunk majd megfelelő jelentkezőt az értékesítői, vagy mérnöki, netán könyvelői pozíciónkra.
Jelentkezőből garantáltan nincs hiány, hacsak nem várunk el irreális tapasztalatot vagy nem keresünk túlságosan speciális szakmából.Azonban gondoljuk el: a legnagyobb portálok 300.000 körüli számú regisztrált felhasználóval rendelkeznek. Ez, ha minden ilyen portált összeadunk is, az átfedések miatt sem jelent többet, mint kb. 500.000 főt, miközben a munkaképes korúak száma 3,5 millió. Nyilván, ennek a létszámnak kb. 30%-át képezik csak a szellemi foglalkozásúak. Viszont ez azt is jelenti egyben, hogy a szellemi munkakörökben dolgozóknak mindössze fele keresi álmai állását az Interneten. Mit csinálnak akkor a többiek? Hogyan találnak állást, hogyan lépnek előre?Nem hivatalos felmérések szerint a betöltendő állások kb. 65-70%-át a vállalkozások belülről töltik fel, belső pályáztatási vagy ismeretségi alapon. Amikor ezek a források kimerültek, vagy eleve rendelkezésre sem álltak, akkor jöhetnek az alternatív megoldások. Ezek között nagy számban megtaláljuk a „csináld magad” hirdetéseket, a vállalkozás saját honlapján megjelenő álláskiírásokat, azután az on-line eszközöket. Végül, ha ezek közül egyik sem vezet eredményre, jöhetnek a tanácsadó cégek (vagy munkaerő-közvetítők).
Biztos csodálkozik a kedves Olvasó, de személy szerint a belső előléptetés híve vagyok – ez mind a munkatársi motiváció, mint a vállalati tudás és értékek megőrzése szempontjából a legmegfelelőbb módszer. Ehhez persze kiforrott karriermenedzsment szükséges, és megfelelő minőségű belső vállalati személyzeti osztály, aki képes a dolgozói fejlesztéseket, előrelépéseket folyamatosan követni. A kívülről érkező munkaerő – ha mégoly egyszerű feladatokat lát is el, mint titkári/asszisztensi feladatok – mindig intenzív betanítást igényel, ha szeretnénk elérni, hogy megismerje a vállalati értékrendet, szerepeket, és a pontos feladatkörét.Az ismeretségi alapon történő kiválasztás sok veszélyt magában hordoz. Ezzel elkövethetjük (és az esetek többségében el is követik) azt a (kis-középvállalati) vezetői típushibát, hogy személyiségjegyek alapján választanak, úgy, hogy ki az, akivel személy szerint a vezető jól együtt tud dolgozni, és akit képes lesz kézben tartani, irányítani, ahelyett, hogy a szakmailag legmegfelelőbb személyt választaná. Ez aztán olyan szélsőséges esetekhez is vezethet, mint a családtagok foglalkoztatása, amely gyilkos hatással van a szervezetre, ha a szakmai kompetencia nincs a legmagasabb szinten.
A hirdetések – amelyekből az ismert hirdetési újságokon kívül számos napilapban, megyei újságban, ingyenes hirdetési újságokban van bőven – a rutinszerű megoldások legfőbb színterei, amelyekből – szakmai hozzáértés híján – hiányzik az a kreativitás, amely az érdeklődést felkeltené, és a szakma legjobbjait becsábíthatná a céghez. A sablonos hirdetésekre az átlagos jelentkezők pályáznak – a cégek pedig a jobb munkaerőre vadásznának… gondoljunk csak a reklámokra: ma már egy unalmas TV-reklám olyannyira semmit sem ér, hogy még csak nem is emlékszünk rá. Ez a szempont a hirdetésekre is igaz: ha nem kelti fel a célcsoport érdeklődését, akkor egyszerűen kidobtuk a pénzt az ablakon.Tokár Péter

Forrás: Tesk TanácsadóKft.


Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében?

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

További cikkeket a témában a "Vezetői túlélőcsomag" rovatunkban olvashat →