Hogyan kommunikáljunk a vállalkozáson belül és kívül?

A PR hatása a fluktuációra

A HR rendezvények iránt érdeklődő olvasók bizonyára nyomon követték a tavaszi rendezvények sorában az állásbörzéken túl az Országos Humánpolitikai Egyesület (OHE) konferenciája eseményeit is. Az első nap előadásai mindjárt egy igencsak aktuális témát vetettek fel (a részletek megismerhetők a VG online-on: http://vg.hu/index.php?apps=cikk&cikk=173149)

Mert mi köze e kettőnek egymáshoz? PR – public relations (közönségkapcsolatok) – azaz, milyen a megítélése egy cégnek vagy bármi másnak a közönsége körében
HR – human resources (emberi erőforrás) – minden, ami a humán erőforrás megszerzésével és megtartásával kapcsolatos

És nyilvánvalóan eljutunk oda, hogy ma már miért nem működnek vagy nem működnek jól az on-line vagy off-line hirdetések. 2007. június 27: a legnagyobb hazai on-line portálon ma 359 különböző álláshirdetés szerepel, csak mérnökök számára. Csak a végigolvasásuk több óra. A feladatkörök több mint hasonlóak. A juttatáscsomagban 10%-nál kisebbek az eltérések. Akkor mi az, ami a figyelmet megragadja?
Ez csak valami olyan lehet, amely egyedi, ami különleges. Ami másoktól eltér. Amit leginkább mint vállalati identitás határozhatunk meg. Biztosan minden újságolvasó emlékszik a világ egyik legnagyobb nemzetközi pénzügyi vállalatának tavalyi beharangozójára – arra tudatos imidzsépítésre, amely segítségével hetek alatt ismertté tették a vállalat nevét, noha előtte csak a szakavatottak, a pénzügyekben jártas szakemberek tudtak a létezéséről.

Kétféle, a munkavállalói oldal felé irányuló vállalati kommunikációról beszélhetünk: egy cégen kommunikálnia kell befelé, a saját munkavállaló felé, és kommunikációjával a vállalattal való azonosulást, a vállalathoz való tartozást kell megerősítenie, mint munkáltató. A legnagyobbak a belső vállalati sajtó mellett további közösségi, csapatépítő programokat is kínálnak a munkavállalóik számára. A vállalattal való azonosulást céges juniálisok mellett sportprogramok, olimpiák, vagy roadshow-k szolgálják.

A növekedésben levők számára kiemelt fontosságú a vállalatról, mint munkáltatóról szóló pozitív üzenetek eljuttatása a legnagyobb célcsoport: a lehetséges munkavállalók és egyáltalán az egész társadalmi környezet felé. Egy cég számára létfontosságú, hogy a környezetében pozitív megítélésben legyen része. Gyakorlatilag cégmárka-építésről beszélhetünk, és erre semmilyen más lehetőség nincs, mint a vállalati értékrend, gondolkodásmód, elsősorban a munkavállalókkal való bánásmód, a vállalat munkavállalói értékének kommunikálása. Az, hogy milyen mértékben és hogyan vállal felelősséget az adott vállalkozás a saját munkavállalóiért: pl. megméretteti magát és jól szerepel az Év munkahelye versenyben, vagy milyen képzéseket kínál munkatársai számára. Ezek mellett persze a társadalmi-szociális felelősségvállalásnak is nagy szerepe van egy-egy cég megítélésében.

Az, hogy a HR-nek immár a PR-ral is foglalkoznia kell, nem luxus, pláne nem költségmegtakarítás miatt szükséges. Létfontosságú kérdés a humán-erőforrás megszerzése és megtartása szempontjából. Csak egyetlen példa: Budapesthez közeli nemzetközi gyártó cég, ezernél is több alkalmazottal, éves szinten kb. 500 fős (!) fluktuációval (fizikai munkakörökben), csupán a fluktuáció kezelésére éves szinten 50 millió Ft-ot meghaladó költséggel számolhat (alsó becslés), az új felvételek (toborzás-kiválasztás) és betanítás ráfordításai miatt.

A vállalat munkavállalói és potenciális munkavállalói számára irányuló arculatépítése biztosan kijönne kevesebből is – persze ne felejtsük el, hogy a bérek versenyképes szinten tartása éppúgy létszükséglet, de a fluktuáció pluszköltsége talán még erre is fedezetet nyújtana.

Ilyen felelősséggel kell szembe néznie a HR-nek, ha meg kíván felelni a menedzsment-elvárásoknak: stabil, lojális, hosszú távon gondolkodó munkavállalók megszerzése és megtartása, akik képesek azonosulni a vállalati értékrenddel, és a vállalati célok előmozdítása érdekében tevékenykednek, és motiváltak.

Tokár Péter

Forrás: Tesk Tanácsadó Kft.