Szakadék a a nemzetközi és a magyar jog között

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

Kötelezettségek, asztalon innen és túl

 Tovább a teljes cikkhez →

Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!



Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

A fiataloknak még pótszabadsággal is

Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!



Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

 Rugalmas foglalkoztatás

Távmunkásról akkor beszélhetünk, ha a felek munkaszerződésben megállapodnak abban, hogy a munkavállaló foglalkoztatására távmunkát végző munkavállalóként kerül sor.

Milyen jogi vonatkozásai vannak ennek az atipikus foglalkoztatási formának?

A távmunkavégzés olyan atipikus foglalkoztatási forma, amely nem igényli a munkavállaló munkáltató telephelyén történő jelenlétét. A távmunkavégzés esetén a munkáltató általában nem tarthat igény arra, hogy a munkavállaló a munkáltató által kijelölt helyen (pl. a munkáltató székhelyén vagy telephelyén) végezzen munkát. Ugyanakkor lehetnek olyan élethelyzetek is, amelyek alapján szükségessé válhat az, hogy a munkavállaló kötelezve legyen arra, hogy a munkáltató székhelyén vagy telephelyén megjelenjen.

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

 Egyenlő bánásmód

A közösségi jog védelemben részesíti azt a munkavállalót, akit gyermeke fogyatékossága miatt hátrányos megkülönböztetés ért.

A hátrányos megkülönböztetés tilalma, amelyet a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmódról szóló irányelv előír, nem korlátozódik kizárólag a fogyatékos személyekre.
 

Tovább a teljes cikkhez →

A 2008. évi munkaügyi ellenőrzések
kiemelt területe

Mielőtt elmerülnénk a megérdemelt pihenés és a lazítás időszakába, érdemes átgondolnunk, hogy szabályosan intéztük e a szabadságok kiadását. Nem vonhat maga után bírságot egy esetleges munkaügyi ellenőrzés, amikor az ellenőr tételesen átvilágítja majd az alkalmazottaknál és tagoknál a szabadság kiadásának szabályosságát. A 2008-as munkaügyi ellenőrzések kiemelt területe a szabályszerű szabadságkiadás vizsgálata.

 Mindenkit értesítünk, hogy itt a nagybetűs NYÁR! Ezt természetesen mindnyájan örömmel vesszük tudomásul, de nem szabad sajnálni magunktól a pihenést, hiszen utána sokkal nagyobb kedvvel tudjuk felvenni a munka fonalát.

Érdemes rendet tenni magunk körül, átnézni az eddigi gyakorlatot. Ha nem teljesen a megváltozott törvények szerint jártunk el, még mindig módosíthatjuk a beidegződött rossz gyakorlatot.

2007. március 31-vel megsemmisítette a Munka Törvénykönyve 134.§-a (3) bekezdésének a.) pontját, amely szerint
„a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő és június 30-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő és december 31-ig adja ki, ha az esedékesség éve eltelt”. 

Az Alkotmánybíróság nem a kivételesen fontos gazdasági érdeket kifogásolta, hanem, hogy annak tartalma nem kellően meghatározott a törvényben. A teljes éves szabadságnak az átvitele természetesen nem arányos ezzel az indokkal.
A kivételes gazdasági érdeket megalapozó gazdasági körülmény egy, a munkáltató gazdálkodási körében fellépő súlyos ok. Ennek az oknak a munkaszervezéstől függetlennek kell lennie. Azaz jó munkaszervezéssel, más munkarend kidolgozásával védhetőnek kell lennie egy esetleges káresemény miatt fellépő szabadságolás akadályának is. Például az év végén megnövekedő forgalmat úgy kell számításba venni, hogy decemberre lehetőleg ne maradjon felhalmozódott, nem időarányos szabadság.  A szabadság elhalasztására sor kerülhet a munkáltató működési körét súlyosan, közvetlenül érintő ok miatt, például elemi kár stb. 

Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!



Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

Ki számít fiatal munkavállalónak?

A Munka Törvénykönyve szabályozza a fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezéseket (Mt. 129/A).
A törvény szerint fiatal munkavállaló az, aki a 18. életévét még nem töltötte be, de munkaviszonyt az iskolai szünet alatt már a 15. életévét betöltött nappali iskolai képzésben részt vevő tanuló is létesíthet.

Diákok szakmai gyakorlata

A szakképző iskolai tanulót tanulószerződés alapján a szakmai gyakorlatuk idején megillető juttatás, ha a minimálbér 50 százalékát meghaladja, akkor a feletti rész már egyéb jövedelemnek minősül, s adókötelessé válik. Ha a szakmai gyakorlat idejére az 50 százalékos mértéket nem haladja meg a díjazás (szerződés nélkül 20 százalékát), akkor az adóterhet nem viselő járandóságnak minősül, azaz a rá eső adót nem kell megfizetni. Ilyen esetben a diáknak adóbevallást sem kell benyújtania, s adóbefizetése sem keletkezik. Kivéve, ha a magánszemélynek ezen felül egyéb más jellegű jövedelme is volt, mert akkor a szabályok szerint bevallást kell benyújtania. Mivel az adóterhet viselő járandóság mellett szerzett egyéb jövedelem ráépül az előbbire, így adófizetési kötelezettsége is keletkezhet a diáknak.

A felsőoktatásról szóló törvény szerint az egyetemi hallgató által végzett munkára csak munkaszerződés köthető.  Így a munkát végző személy biztosított a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra is, azaz a hallgató részére kifizetett (juttatott) járulékalapot képező jövedelem után meg kell fizetni a járulékokat. A hallgatói munkadíj után a 29 százalék társadalombiztosítási és a 9, 5 százalék nyugdíjjárulékot, 6 százalék egészségbiztosítási járulékot is fizetni kell.

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény szerint a munkaadó a munkavállaló részére munkaviszonya alapján elszámolt bruttó illetmény után 3 százalék munkaadói járulékot és a munkavállalótól levont 1, 5 százalék munkavállalói járulékot fizet be a költségvetésbe.

A szakmai gyakorlat megszervezésére a gazdálkodási szervezet megállapodást köthet a felsőfokú intézménnyel, s akkor azt a felsőfokú intézmény fizeti ki. A szakmai gyakorlat alatt a hallgatónak fizetett munkadíj legalább a minimálbér 15 százaléka hetente. Így a gyakorlati képzés idejére fizetett juttatás értékéből havonta a hónap első napján érvényes havi minimálbért meg nem haladó része adóterhet viselő járandóságnak számít.

Kérdése van a cikkhez? Írja meg az Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!



Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

 A bejelentések csökkentek, de valószínűleg nincs kevesebb probléma

A munkahelyi diszkriminációs ügyek csökkenésének egyik oka, hogy az elbocsátástól, nehéz elhelyezkedéstől tartva a munkavállalók inkább elfogadják a jogsértéseket. A másik ok, hogy a biztosi intézménynek nincs jogköre a versenyszférában fellépni ilyen kérdésben - fejtette ki Kállai Ernő biztos az Országgyűlés foglalkoztatási és munkaügyi bizottságának keddi ülésén.

Egyhangúlag általános vitára alkalmasnak találta az Országgyűlés foglalkoztatási és munkaügyi bizottsága keddi ülésén a nemzeti és etnikai jogok országgyűlési biztosának a múlt évre vonatkozó beszámolóját.

Kállai Ernő biztos elmondta: bár a panaszos ügyeik száma a múlt évben csaknem 20 százalékkal volt több, mint az előző évben, viszont a munkahelyi diszkriminációval kapcsolatban kevesebben fordultak hozzájuk, mint korábban. Ennek egyik oka, hogy a munkavállalók inkább elfogadják a jogsértéseket, mert tapasztalataik szerint, ha szóvá teszik ezeket, akkor nemcsak az munkahelyükről bocsátják el őket, de máshova is nehezebb elhelyezkedniük. A másik ok, hogy a biztosi intézménynek nincs jogköre a versenyszférában fellépni a munkahelyi diszkriminációs ügyekben, az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz továbbítják az ilyen panaszokat.

Forrás: HR portál

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

Több közteher, kevesebb papír

Az alkalmi munkavállalói könyvek használatára az esetek többségében az olcsóbb foglalkoztatás lehetősége sarkallja a munkáltatót. Az aránytalanul sok visszaélés miatt  szigorítják a szabályokat.

A múlt évben csaknem 936 ezer alkalmi munkavállalói könyv volt érvényben, ez több mint 500 ezerrel nagyobb darabszám mint 2006-ban - derül ki a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal most elkészített összesítéséből. Mindez részben annak köszönhető, hogy a könyvek néhány év óta nem csak a kiállítás évében használhatók, hanem folyamatosan.

Az egyre több és célzottabb munkaügyi ellenőrzés is azt eredményezte, hogy többen kívánják legalizálni ilyen formában munkavállalásukat. Egyre többen váltják ki viszont a könyvet a munkaviszonyban állók közül. Ez arra utal, hogy sok munkahelyen a normál munkaviszonyt alakítják át a kedvezőbb járulékfizetést jelentő alkalmi foglalkoztatássá.



Tovább a teljes cikkhez >

Következzék tehát a harmadik rész, a munkaviszony megszüntetés kérdéskörében.

Az alaptételeink még mindig változatlanok: A megszüntetés egy szándékolt aktus. Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás egyoldalú aktus, azt az egyik fél közli a másikkal, fajtája szerint lehet rendes vagy rendkívüli.

Felmondásnál munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes, illetve rendkívüli felmondásról.

A rendkívüli felmondásnak rendkívüli oka kell, legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan megszakítását indukálja.

Ha valamikor, hát itt a helye, hogy szó szerint idézzük a jogszabály (1992. évi XXII. törvény) 96. paragrafusát, nemcsak azért mert szép, hanem mert igen tanulságos is:
96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Tehát a rendkívüli felmondás jogának gyakorlása mind a munkavállalót, mind a munkáltatót megilleti.

A törvény tételes felsorolást tartalmaz a felmondásra okot adó körülményekre nézve, de mivel a felsorolás szubjektív – emberi (bírói) mérlegelés körébe eső - elemekből áll, előjön az élet ama nagy igazsága, hogy minden eset egyedi. A rendkívüli felmondás jogszerűségének megítélésekor valamennyi (jogi) jelentősséggel bíró körülményt, gondosan mérlegelés körébe kell vonni.

I.) 96.§ (1) a) A rendkívüli felmondás oka egyrészt
• kötelezettségből fakad (a fél felelősségi körébe eső „feladat”)
• a magatartása maga a „megszegés” (tevékenysége során annak „szabályait, gyakorlásának módját” szegi meg a fél)
• munkaviszonyból ered a kötelezettség (tehát nem vállalkozási és főleg nem megbízási jogviszonyból)
• lényeges (a kötelezettség, amely a munkaviszonyból ered), (egy asszisztenstől azonnal megválni, mert „rendetlenség van az íróasztalán” aligha lehet ilyen, de a hanyag irattározás már talán),
• jelentős mértékű (a „megszegés”. Ez igen szubjektív kategória, az adott eset alapján megítélhető csupán a „mérték”. A „szabálytalan sávváltás” aligha jelent ilyet, de az ittas járművezetés biztosan jelentős KRESZ szabályszegésnek tekinthető egy gépkocsivezetőtől, munkajogi szempontból is),
• szándékosan („direkt”), vagy súlyosan gondatlansággal („nemtörődöm”) elkövetett cselekményből ered (a magatartás tanúsítójának pszichikus viszonya - a saját cselekményéhez - felróható (emberileg „negatívnak” értékelhető)). Kiemelendő, hogy a jogszerű felmondáshoz gondatlanságnak súlyos mértékűnek kell lennie.

Az fenti körülmények - beleértve az a) és b) pontok közös jellemzőjeként írottakat is - együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét. Bármely körülmény (azaz az egyes „pöttyök”) hiánya, a jogellenes munkaviszony megszüntetést támasztja alá.

II.) 96.§ (1) b) A rendkívüli felmondás oka másrészt
• minden olyan egyéb dolog
• ami magatartásban, cselekvésben (tevésben, nem tevésben, mulasztásban) nyilvánul meg,
• lehetetlenné teszi,
• a munkaviszony fenntartását.

Itt is igaz, hogy a fenti körülmények - beleértve az a) és b) pontok közös jellemzőjeként írottakat is - együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

A b) pont tulajdonképpen az a) pont „gumiszabálya”, ami alá minden más eset besorolható, ha az a) pont tételes rendelkezéseit az adott cselekmény nem merítené ki ugyan, ám ezzel olyan helyzet adódna, amely jogi nonszenszre vezetne. (A „főnök-beosztott” viszonyt, nem csak a munkaviszony keretében kifejtett, abból eredő magatartás lehetetlenítheti el. Ilyenkor hiba lenne a feleket munkakapcsolatra „kárhoztatni”- akár csak egy újabb napra is -, ha egyébként „ki nem állhatják egymást”).

A rendkívüli felmondás esetén (a rendes felmondással ellentétben) mind a munkáltató mind a munkavállaló köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a felmondást gyakorló félnek kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a 96.§ (1) a) és b) pontjaiban foglalt okokon alapulhat (lásd: az I.) és II.) pontban írottakat).

A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Ez a jog az „indokok megismerésre és a védekezésre” csak a munkavállalót illeti, és csak akkor, ha az összes körülmény alapján ez el is várható a munkáltatótól. („Sikkasztáson tetten ért” dolgozóval szemben, vagy „beismert lopás esetén” ez aligha elvárható a „volt” munkáltatótól.)

A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása határidőhöz kötött. Azt a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Korábbi példánál maradva: Ha az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti, a határidő az alábbiak szerint alakulhat:

• ha a munkáltató az esetnél jelen volt (valószínűleg tudomást is szerzett a „cselekményről”) az esetet követő naptól számítottan 15 napja van a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően – ugyanezen okból - csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre bármikor).
• ha a munkaáltató az esetnél nem volt jelen, de három hónap múlva – egy kolléga jóvoltából – tudomást szerzett a történtekről, ismét csak 15 napja van - a kolléga beszámolójától számítottan - a rendkívüli felmondás gyakorlására. (Ezt követően is csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre ugyancsak bármikor).
• ha a munkáltató az esetnél nem volt jelen, de a cselekmény elkövetésétől számított tizenhárom hónap múlva szerez tudomást az ügyről, a rendkívüli felmondás jogát – az ügyre alapított indokkal - már nem gyakorolhatja. (Ezt követően csak rendes felmondás szerint, vagy persze a közös megegyezést követően válhatnak meg a felek egymástól).
Más a helyzet – munkakörben elkövetett - bűncselekmény esetén (hűtlen-, hanyag kezelés, sikkasztás-, foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetési cselekmények stb.). Ilyenkor „a büntetőjogi következmények alkalmazhatóságáig” joghatályosan közölhető a rendkívüli felmondás. Ellenkező esetben ugyanis az éppen felfüggesztett büntetését töltő „gondatlan darukezelőtől” (akire három évvel a cselekménye elkövetése után szabták ki büntetését), sem lehetne „másnappal” megválni, pedig talán a foglalkozása gyakorlásától is eltiltották már… (… bár ez utóbbi körülmény önmagában is lehet rendkívüli felmondás indoka, hiszen dolgozó szakmai képzettsége épp az ítélettel „vész el”. Még érdekesebb megítélés alá eshet a folyamatban lévő büntetőeljárás alatt közölt rendkívüli felmondás, ha a büntetőügy utóbb a vádlott munkavállaló felmentésével zárul…)

Rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók, de ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

Ha a munkavállaló a munkáltatója „miatt” kényszerül (jogszerűen!!!) munkahelyéről „azonnal” távozni, akkor a
• (munkáltatói) rendes felmondás szerinti átlagkereset,
• végkielégítés,
• kártérítés
is megilleti.

A rendkívüli felmondásnál a leggyakoribb munkáltatói hiba – mint a rendes felmondásról írottaknál arra már utaltam, - hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez – akárcsak az indoklás – a munkáltató általi rendkívüli felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti. A tájékoztatás szövegszerűen mindössze ennyi:
„Tájékoztatom, hogy a (rendkívüli) felmondással szemben – annak kézhezvételétől számított harminc napon belül - az illetékes munkaügyi bíróság előtt jogorvoslattal élhet”.
Talán mondanom sem kell, de mégis megemlítem, hogy fenti aktusokat, nyilatkozatokat – már csak utólagos bizonyíthatóságuk érdekében is – feltétlenül írásban kell megtenni. Ez igaz a munkaviszony létesítésére, módosítására, és megszüntetésének valamennyi fajtájára is.

dr. Tokár Tamás           
ügyvéd
www.tokar.hu

Forrás: Tesk Tanácsadó Kft.

Kérdése van a cikkhez? Írja meg a Ezt a címet a spamrobotok ellen védjük. Engedélyezze a Javascript használatát, hogy megtekinthesse. Ez az e-mail cím védett a spamkeresőktől, engedélyezni kell a Javascript használatát a megtekintéshez.  e-mailcímre!

Szeretne díjmentesen konzultálni szakértőnkkel? Érdekli, hogy lehet ezt gyakorlatba ültetni a saját cégében? 

Üzleti Közösségünk tagjaként erre IS jogosult egész évben! Részletekért kattintson ide →

A rendkívüli felmondás két esetében (a) és b) pontok) közös, hogy az arra okot adó magatartásnak a másik féltől kell származnia, azaz nem a munkaviszonyon kívül álló harmadik személytől és nem is a felmondás gyakorlójától. Ez utóbbi esetben ugyanis a felmondás gyakorlója a saját (felróható) magatartásából eredeztetne jogot, ami a polgári jog általános elve szerint jogellenes.